ノウハウ

若手社員が職場に感じていること、違和感を知ろう

 

 

では前回の続きです。前編にて「今後の市場、働く環境はどうなっているのか」「組織感情とは何か、各々の特徴」を勉強しました。

 

今回は前編に続き職場に対して若手が抱いている疑問、組織作り、改革におけるカギ、リーダーシップをご紹介しワクワクできる職場作るためのポイントを見ていきたいと思います。

 

おさらい 組織感情とは

 

前編をご覧頂いていない方に向けに簡単におさらいをします。いまの市場は様々な調査から日本人の半数以上は仕事、職場にワクワクしていない状況が浮き彫りになっています。

 

そして今後は更に誰しもが、やりたい、面白いと思う仕事ができるようになり生き方も変わり、今まで当たり前だった労働観、組織観が変わっていくのでしたね!

 

そして個人にも感情があるように組織にも感情があり、組織感情と呼ばれワクワクする仕事や職場づくりに深く関係します。

 

組織感情の種類には下記4つがあり今、どのような状態か把握することが大事でしたね!

  • イキイキ感情 活性×快
  • ギスギス感情 活性×不快
  • 冷え冷え感情 沈静×不快
  • あたたか感情 沈静×快

 

そしてもしあきらめ職場なのであれば関係革新→仕事革新→未来改革新のステップで改善することが必要でした。

 

 

 

若手が職場、仕事に対して抱いている違和感

 

ではここから今回の本題に入りたいと思います!

 

若手社員のことを理解できていない例

 

職場に入ってきた新卒や、若手社員とのコミュニケーションはうまく取れていますか?次のようなことを感じることはありませんか?

 

  • 雑用を進んでしない
  • 自分の仕事以外は手伝わない
  • 言われたことしかしない
  • 自分の意見を言わない、持っていない

 

もし、1つでも感じるのであればその根本の原因は何か、考えたことはありますか?

 

若手の世代が重視しているもの

 

簡単に次のような意識が多いと若手社員を対象にした調査結果から出ています。

  • 安定収入、失業の心配が無いことなどが最低条件で保守的な思考
  • 上記を踏まえ、仲間と楽しく働けるかどうかを重視
  • 出世や昇格など目立つようなことは好まない
  • キャリアステップとして管理職などを志望する新人、若手は大幅に減少

 

いかがですか?あなた自身の仕事観とかなりズレが生じているのではないでしょうか?若手はリーダーや管理職に対しワクワクせず、むしろやりたくないという思考性なのです。

 

若手社員が抱く違和感

 

今の若手社員は下記のような考え方をしてる傾向があります。

 

  • どうして企業が成長しなければいけないのか
  • どうして仕事の目的や意義などの説明をしてくれないのか
  • どうして残業するということが当たり前の文化なのか
  • どうして異動の命令など一方的なコミュニケーションが多いのか

 

若手社員の根幹の心理

 

実際に見えずらい心理を考えていきましょう。

 

意味が見えない、無い

→やること自体に意味があるかどうかを大切だと感じる

理不尽、もしくは意義がわからない

→自分にとってメリットがあり意義があるということを大切に感じる

コミュニケーションが上から目線で頭ごなし、フラットではない

→目上の人でも同じ会社の社員としてフラットに接するべきと感じる

多様性を認めず偏っていてアンバランス

→各々を尊重し、一方に偏ったりしないことが大切と感じる

無理やり、不自然なコミュニケーション

→自然に行われるべきもので軍隊のように無理強いされるものではないと感じる

 

自身にとって目的や意味がないことを、会社の「当たり前」だからと受け入れていることに理解ができないのです。

 

仕事とはそういうものかもしれないが、誰も理由も教えてくれないという状況で会社が決めた「当たり前」を何も考えずに受け入れている人達に未来を変える、ワクワクさせる力を持っていると思えない状態。

 

会社の決め事や従来の「当たり前」をそのまま受け入れずに疑問をぶつけ、問い直しをしない職場にはワクワクせず、「当たり前」を説明できていない時点で押し付けは通用しないのです。

 

 

今までの当たり前の概念の見直し

 

日本の職場におけるマネジメント課題

 

従来の新卒採用では何も知らない新卒社員に自社の考え方、価値観を浸透させるようなイメージだったが昨今では、そういった昔ながらのやり方に若手が疎外感や不安感を抱いている

 

古い価値観の押し付け

 

今の日本の人事システムは遠い過去の高度成長期に確立されたもので、失われた20年の後の現在でもそのシステムを維持しており、それを若手社員に押し付けている状況である。

 

時代の変化「作れば売れる」→「売れるモノ・コトを作る」

 

製造業のライン作業みたく決まったことをしていれば良い時代はとっくの昔に終わっており、今は独創的、斬新なアイデアを考えたり実現できたりする人材が必要な時代になっているのです。

 

社員と組織の関係

 

従来の会社から仕事を与えられていた時代から、仕事を見つけて組織に雇用される時代に変わりました。

 

今後は更に会社と人が対等な関係になるような、社会課題に対して組織の垣根を越えて成果を出していく時代が訪れようとしています。

 

 

未来を改善するためのポイント

 

イノベーションとは社会課題を解決するプロセスを指します。技術革新ではなく祖霊を活用して人間の社会課題を解決し生活を大きく変えることです。そこには本質を研究する力が必要になってくるのです。

 

従来のイノベーション

企業目線:成長と拡大のための革新、自前主義の最先端技術を活用

現在からのイノベーション

社会目線:誰かの幸せのための革新、フラット、オープンイノベーション

 

 

リーダーシップの在り方

 

従来のリーダーシップ

大量生産社会で統制、やり切らせるリーダーシップ 人を動かすリーター

現在からのリーダーシップ

変化の激しい情報社会で多様な動きを繋ぐリーダーシップ

物事の本質を探究し、周りの人と共鳴し、人を巻き込めるリーダー

 

個人、組織として未来に向けて求められる力

 

イノベーションの創出には従来の当たり前から抜け出すことが需要でそのためには多様性を組織の力に変えることが必要となります。下記の力が必要となります。

変化に対しての感度、好奇心、共感

従来の問題解決思考から、共感、共鳴する力が必要

探究、問い直す力

大量の情報から本質を見つけ行動する力。理論よりも自然に感じ取るものを重視

応援する力、一歩踏み出す力

他人を潰したり否定したりするのではなく前向きな行動や意思を評価する

連鎖、つなぐ力

周りの人の良い行動や考えを繋ぎ、継続していく力

 

 

これから必要になる組織とリーダーシップ

 

日常の思考プロセスを変えることが重要となります。

1. 社会への感度

世の中の出来事や事象を自身で意味づけし自分ごとに捉えること

2. 本質や原点の探求

誰のために、またどのような価値を、生み出しているのかを問い直す

3. 発想のプロセスの転換

従来の問題解決型の考えではなく切り口、視点を変える

4. 共感者と創り育てる

多様な人々と交わり、感謝し社会への感度を高める

 

あらゆる層が様々なことに囚われているのでそこから脱却することが大切

 

 

まとめ

 

今後さらにティール組織にみられるように「組織のために人を動かす」という発想から、「人が自然と生きていくための生態系のような組織」へと変わっていくと考えられます。

 

すべての人が外に対して感度を上げ内なる思いに気づき従来までの当たり前を問い直し社会の未来をつくる担い手になれるように成長していくことが大切ですね。

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

■採用単価を抑える方法

■面接で魅力的と思わせる方法

■媒体選定の基準

など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。