「従業員のエンゲージメント調査」や「ビジネスパーソンのわくわく度調査」など耳にしたことはありますか？
どちらの調査も従業員の仕事や職場に対しての意識調査として社員のモチベーションや、やる気を図る調査として有名です。
少し前のデータになりますが、日本人は仕事にワクワクしていないという事実が浮き彫りになりました。そこでどのようにすればワクワク働けるのか、そもそもワクワクとは何か一緒に見ていきたいと思います。
ちなみにですが各調査での調査結果を載せておきます。少しショックな方もいらっしゃるかもしれませんが、、、※無回答も含むため合算は100％にはなりません。
日本全体での調査結果
従業員エンゲージメント調査
- 熱意ある社員6％
- やる気のない社員24％
- 周囲に不満をまき散らす無気力な社員70％
ビジネスパーソンのワクワク度調査
5年と比較して仕事や職場に対してのワクワク度合
- 強まっている35％
- 弱まっている45％
ここ1年で仕事、職場に対してワクワクしているか
- している4％
- していない48％
今の職場の雰囲気についてワクワクするか
- する 14％
- しない 50％
今後の市場、働く環境はどうなっているのか
情報革命
いまの市場はIoTやＡＩ、ロボティクスに代表されるようにテクノロジーの発展は目覚ましく急速に進んでおります。
10年後を見据えたときに、およそ47％の人が仕事を失うというシミュレーション結果が出ており従来と比較して産業構造が大きく変わることになります。
日本人の人口の推移
2015年から現在2020年、また2025年にかけての10年間を通し全体で600万人の人口減少が予測されており、生産年齢人口も同数が減少する見込みとなっており労働力不足は目に見えている状態ですね。
人生100年時代
昨今叫ばれている人生100年時代がすぐそこに来ています。労働人口の減少と健康寿命が延びたことによって
現在では昔のように60歳で定年を迎えると言った常識は消え去りましたね。70歳、近い将来には80歳くらいまで働く世界になるでしょう。
働き方改革
人口構成の変化と長寿化も後押しし、テクノロジーの進化やグローバル化の進展により働き方は大きく変わっています。組織や国境などのボーダーも越えて繋がるようになりましたね。
フリーランスなどの働き方も広がり2019年12月から発生したコロナの影響によって各企業のリモートでの働き方が急速に広がり従来にはなかった働き方に変わってきています。
誰しもがやりたい、面白いと思う仕事ができるようになり生き方も変わってきています。今まで当たり前だった労働観、組織観が変わってきています。そんな状況でワクワクできていますか？
組織感情 今の職場にワクワクしているか
あなたの今の職場は雰囲気の悪い職場になっていませんか？下記が1つでもあると要注意です
☑ 自然な挨拶ができない
☑ 困っている人に助けの手が伸びない
☑ 改善提案などに反応が無い
☑ 自分の業務以外の仕事を他人と押し付け合っている
組織感情とは
簡単にご説明しますと個人にも感情があるように組織にも感情があるということです。楽しい、わくわくする、疲れている、優しい、ギスギスしている、冷たいなど組織全体に波及した感情を呼びます。
1人の感情が組織に連鎖して広がり職場の空気を作ります。そして出来上がった空気は再度1人ひとりの行動や感情に影響を与えるようになります。
悪い空気が連鎖するとパフォーマンスはもちろん落ちますが逆に、組織感情がポジティブな状態になれば組織のパフォーマンスを上げることに繋がるのです！
それぞれの組織感情
4つの組織感情がありご自身の職場の組織感情がどの状態なのか認知、可視化しその感情に向き合いましょう。そうすることがワクワクする職場づくりに繋がるポイントです！
イキイキ感情 活性×快
働く人が仕事、職場に対して楽しいという高揚感を持っている状態です。主体性や連帯感が生まれることで良い状態となります。※行き過ぎると燃え尽き感情となります。
ギスギス感情 活性×不快
職場に緊張感がありすぎて苛立ちや不信感につながっている状態です。危険な状態でこの状態が続くと攻撃感情が生まれ他者を排除する動きに繋がってしまいます。
冷え冷え感情 沈静×不快
職場での不信感の強まりから自信を無くしあきらめムードが蔓延している状態です。行き過ぎるとひきこもり感情となり身体や精神に影響する危険な状態です
あたたか感情 沈静×快
安心感があることで互いに支え合い認め合っている状態です。良い状態なのですが行き過ぎると惰性となりぬるま湯感情に発展します。
あきらめ職場
お互いの考えや感情が見えず対話が生まれない、人間関係が閉じられた働き方です。働く意欲、喜びが見いだせず仲間の大切さを感じることや志などがなくなってしまう状態です。
そうならないためには、多様性の時代に合わせて1対1の繋がりを作り、重層化させて様々な従業員同士の連携を生むことが大切です。
関係革新→仕事革新→未来改革新のステップ
あきらめ職場の状況を改善するためのステップをご紹介します。
お互いの関係性の土台作り
お互いの状況もわからない状態であれば定期的な状況共有から始めましょう。
連携の仕方の共有
ミーティングや会議などの場を設けどのような連携がチームの成果を最大化できるか話し合いましょう。
お互いの仕事、力、考えを結びつける
お互いの仕事や考え方を理解し、どのように仕事に影響しているか仕事の見えるかを図りましょう。
お互いが存在価値を認めあう
お互いを知ったうえで助けあい、本当の意味での感謝を感じる事を心がけましょう
働き方改革は残業を減らしたり効率化をしたりと単純なものではないのです。左記の中で従来以上のパフォーマンスを発揮しなければなりません。
従来以上のパフォーマンスを発揮するために価値のある仕事をするためにどのような働き方が最適なのか考え、変えていくことが本来の働き方改革なのです。
まとめ
いかがですか？簡単にですが今の労働市場感をご紹介させていただきました。
組織感情をご理解いただき、今のご自身の会社の感情はどれなのか確認いただけましたか？どの組織感情も行き過ぎは危険でありバランスが必要です。
次の記事では今回の労働市場感と組織感情を踏まえ、若手が抱いている疑問、組織作り、改革におけるカギ、リーダーシップをご紹介したいと思います。
別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、
■採用単価を抑える方法
■面接で魅力的と思わせる方法
■媒体選定の基準
など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。
最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。
組織感情はジェイフィールの登録商標です。
