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【数年で急変】早急に知るべき令和の新卒採用手法の変化一覧!

 

こんにちは!人事マスクです。

今回は近年の採用手法の変化について、人材業界10年の私の視点から情報提供できればと思います。

 

急変した新卒採用事情

 

新卒採用の根本的な変化

昨今、新卒採用が “根本的” に変わってきているとよく耳にします。では具体的にどのように変わっているのでしょうか?

 

すでに皆さんが経験してきた就活とはまったく違う局面を迎えています。

今の就活事情をアップデートし、採用活動に生かしてこの採用難の時代を乗り切ってほしいと思います。

 

頭の隅に入れておくべき、新卒採用の新しいキーワード

 

社会的背景・環境の変化

 

史上最速の早期化 / 新型コロナウイルス対策

 

新卒採用における企業の変化

 

エージェント・ダイレクトソーシング・リファラル / インターンシップ変革期 / 学びの場 / 低学年時への接触 / 内定切符 / 職種別採用 / エリア限定社員 / 通年採用グローバル採用初任給調整/ エンジニア / 年収1000万円

 

就活ルール廃止により、選考時期が変わった?

 

史上最速の早期化!?

 

これまで経団連が取り仕切ってきた “就活ルール” が廃止され、2021年卒からは政府が主導することになりました。

 

とはいえ、国主導のルールに厳密な縛りがあるわけではないのが実情。また、経団連会員以外の外資企業やベンチャー企業などは、これまでも就活ルールに縛られず、早めに内定を出していました。

 

上記の背景から、企業は優秀な人材の取りこぼしを防ぐためにインターンシップや選考開始時期を早めており、結果的に就活スケジュール全体の早期化が進んでいます。

 

「史上最速の早期化」というのは、7月に東京オリンピックの開催が予定されていたためです。7月頭までしか採用活動が行えないと多くの企業は考えていたため、6月末までには “採り切りたい” というのが企業の本音でした。

 

そうなると、さらに早期化に拍車がかかり、新型コロナウイルス対策の影響で会社説明会や合同説明会など、いろんなイベントが中止になり東京オリンピックも延期、3月の現段階では、終息の見通しがついてからが本格的な就活スタートになりそうという見立てもあります。

 

 

新卒採用における採用活動の大きな変化

 

エージェント・ダイレクトソーシング・リファラル

 

中途採用活動同様の動きを、新卒採用にも取り入れている企業・業界が目立ち始めています。

 

優秀な新卒人材を獲得したい企業と、自分自身の価値を売り込みたい新卒優秀層との思いがマッチした動きです。

 

インターンシップ変革期

 

欧米のインターンシップは「実践の場」です。学生は自分の持つ能力をアピールし、企業はそれを見極める。一方、日本では、古くからインターンシップは「学びの場」でした。

 

それが2015年卒の就活をキッカケに変化したのです。

あの年、就活のスケジュールが変わり、3月1日広報解禁、8月1日採用活動解禁というとんでもなく短いスケジュールとなりました。

 

そのため、採用予定数を取り切れない企業が続出。

そこで学生の早期囲い込みに苦心した企業が目をつけたのが、インターンシップでした。

 

今では、日本のインターンシップは「学びの場」でもなく、母集団形成の場になってしまっています。

 

低学年時への接触

 

就活が早期化する中、企業は大学1~2年生のころからインターンシップで、優秀な人材を囲い込みたいと考えています。

 

しかし大手企業はそこになかなか乗り出しません。

 

なぜなら、中小企業が1~2年生向けにインターンシッププログラムを作って育てた学生たちを、後から採用できる可能性が高いからです。

 

それを中小企業も分かっているので、1~2年生に向けたインターンシップ実施に踏み出すのに躊躇している状況です。

 

1~2年生で内定を出して、いつでも入社していいよ、という「内定切符」というのも耳にするようになりました。

 

職種別採用

 

日本の伝統「総合職」に加えて、少し前は「エリア限定正社員」がブームになりました。

 

そして最近トレンドになっているのが職種や配属される事業などが決まっている「職種別採用」です。

 

デジタルネイティブ世代は、自分の欲求をすぐに叶えたいという思いがあります。そのニーズを、満たすことができるような採用方法でもあります。

 

しかし日本の学生は欧米の学生と異なり、

特定の職種で即戦力として通用する力を養うような教育を受けている人は少ないです。

 

入社後に、思いはあるけどスキルが追いつかない、という状態になることも往々にしてあるので、

企業側としては「職種別採用」を積極的には進められないという側面があります。

 

通年採用

 

就活ルール撤廃されて、通年採用に」ということをよく聞きますが、入社タイミングに関して、大手企業はあまり変わらないと思います。

 

なぜならメディアが報じるように「いつでも入社」ということになると、人事の負担は膨大になってしまいます。

 

グローバル採用

 

グローバル採用に関しては、海外の大学で学ぶ学生を採用したいという企業は、どんどん増えています。それは、日本と海外との学びが180度違うからです。

 

海外では、予習、授業、復習と、学生は勉強漬けです。それによって、主体性と思考力が格段に伸びます

 

企業からするとこの2つの力を持った学生は非常に魅力的ですよね。さらに、海外で学ぶことによって、多様性を受け入れるキャパシティーが自然と広がります。

 

それは今の時代の企業にとって、とても大事なこと。

だから、海外で学ぶ学生に目を付けるのは、短期的にも長期的にも外せない選択肢ではないでしょうか。

 

初任給調整・エンジニア・年収1000万円

 

初任給調整は、特にエンジニア系の職種では、優秀な学生を採用するために初任給に差をつける動きが出てきています

企業によっては、いきなり年収1000万円の提示もあります。

 

そんな破格の初任給を提示しても、なかなか採用が難しいのは、超優秀な人材はシリコンバレーに出ていってしまうことも1つの要因です。

シリコンバレーでは、高卒で年収2000万円という人も珍しくはないですから。

 

まとめ

 

新卒採用に関する変化は様々でありそれらが混ざり合い令和的な多様化を見せていることが理解できます。概要は理解いただけましたでしょうか?

 

新卒採用を検討、担当される方はまず相手を知ること(学生)、次に競合(他社)を知ることが大切です。すべてに対応できるのは理想的ですが、困難ですのでいくつか分野を決め自社の強みとして活用してみてはいかがでしょうか?

 

再度ご紹介したキーワードを確認頂き今の新卒採用は自身の経験したものとは全く違う局面を迎えていることを実感し今の就活事情をアップデートし、採用活動に生かしてこの採用難の時代を乗り切るために役立てて頂ければ幸いです。