ノウハウ

採用がうまくいかないパターンとその対策ポイントを一挙ご紹介

 

こんにちは!人事マスクです。

今回は採用成功のために、採用がうまくいかない原因を分解し、その原因ごとに対する対策をご紹介していきたいと思います。

 

採用活動がうまくいかない原因

 

採用活動がうまくいかない原因はいくつか考えられます。大きく分解して3つに分けられると考えられます。ご自身の会社が当てはまっているかどうか一緒に確認していきましょう

 

原因1:母集団形成ができない。採用要件に合致する応募者が集まらない

 

「そもそも応募が獲得できず困っている」「応募はあるが、採用要件を満たす人材からの応募ではない」などの理由で、次の選考に進めないケースになります。

 

原因としては適切な採用手法を選べていないケース、採用したい人材が魅力を感じる求人の内容になっていないケースと、母集団形成のプロセスに問題がある可能性があります。

 

求人の採用要件や選考の採用基準が転職市場と乖離した難易度の高い内容になっている可能性も考えられます※管理職レベルの人を年収300万円で募集しても誰も応募しませんよね?

 

原因2:選考、内定の辞退

 

応募者に辞退されるケースとして「他社での内定」「処遇・待遇など条件面での不一致」「選考スケジュールの調整不全」などの理由が多く見受けられます。

 

選考の辞退は、企業と転職希望者のそれぞれの希望条件が合致しない場合起こります。

 

やむを得ない理由ですが条件が合致しなかった場合でも「面白そうな仕事だ」「魅力的な会社だ」と思ってもらえたかどうかは重要なポイントです。

 

機会損失になっていないか下記項目を確認してください。

 

  • 仕事の魅力や企業のビジョンを十分に伝えられたのか
  • 選考フローは適切だったのか、他社に比べ長いのではないか
  • 面接可能日程の候補日は十分に提示できたのか

 

原因3:社風とのミスマッチ、スキルの過不足を見抜けない

 

入社後にミスマッチが起こり早期離職につながってしまうケースですね。

 

原因は採用要件と応募者のスキル、やりたいことが一致していないケース、社風になじめるかなどの見極めができていないケースです。

 

選考段階からの情報提供は中途採用者が会社に馴染み、スキルを発揮してもらうために大切です。

 

具体的な仕事内容の説明や、将来のビジョンを伝え(マイナス面の情報も含め)応募者と相互理解を深めることで入社前後のギャップを減らすことに繋がるのです。

 

採用プロセスのボトルネックを見つける

 

採用活動がうまくいっていない場合採用プロセスのどこかにボトルネックが存在しています。ここで重要になってくるのは採用プロセスごとの数値管理(KPI管理)です。

 

KPI:応募数、面接設定数、面接通過率、内定承諾率など

 

KPIは過去の実績をもとに設定するのが一般的です。設定したKPIと現状の実績を比較して乖離がある項目が採用プロセスのボトルネックになっている可能性が高いと言えます。

 

ここでは割愛しますが直近1年間の実績とKPI(目標)、当期の実績を、応募数、書類選考通過数、1次面接通過数、最終面接通過数、内定数、入社数の項目で可視化し各々の率も併せて確認するのが良いでしょう。

 

採用活動の課題とその対策

 

中途採用は4つのステップがあり原因となるステップを見つけそのステップ、もしくはその前段階のステップを改善することで改善につながります。

 

では中途採用に置ける4つのステップを確認しましょう。

 

STEP1 採用計画

  • 採用納期、目標人数、予算確保
  • 人材要件定義
  • 選考フロー策定
  • 採用手法選定
  • 採用基準策定

STEP2 母集団形成

  • 求人の管理
  • 採用手法の見直し

STEP3 選考

  • 書類選考
  • 面接実施
  • 選考可否連絡

STEP4 入社前フォロー

  • 労働条件決定
  • 内定通知書送付
  • 退職交渉サポート
  • 入社手続き

 

原因が母集団形成にあるケース

 

応募数が少ない場合や書類選考の通過率が悪い場合は母集団形成がうまくできていないケースが考えられます。

 

母集団形成を最大化し応募数を増やすための対策を確認しましょう!

 

対策1:採用基準の見直し

 

採用要件採用基準の見直しの必要性は採用背景までさかのぼることで見えてきます。併せて転職市場の動向や競合他社の動きを調査、分析することも大切です。

 

競合他社と比較し、自社の採用基準が高い場合は、適正な基準に変える等見直しが必要となります。

 

※働く人は変わりますが、同じような立地にある、同じような居酒屋のアルバイトで時給が違えば高い時給のお店で働きたいですよね?中途採用に置いても同じことが言えます。

 

対策2:採用手法の見直し

 

採用要件に対し母集団を形成するための採用手法が適切でないケースがあります。

 

採用ターゲットが母集団の中にいないケースがあるので「安い」「簡単」という理由で採用手法を選ぶことは避けましょう。

 

採用ターゲットとなる人材がより多く集まる求人媒体や採用手法を見極めることが大切です※スマホアプリのプログラミングができるエンジニアはハローワークには登録しません。

 

対策3:求人情報の内容の見直し

 

求人情報は応募者が応募するかの判断を左右する大きな情報です。仕事内容、企業概要、就業条件等の条件面を具体的に書きましょう。

 

また入社後のイメージを湧かせるために「求める人物像」「募集背景」「想定残業時間」「業績」などの仕事に焦点を当てた情報も提供することをお勧めします。

 

選考に原因があるケース

 

応募者からの選考辞退の他に、社内連携が取れていない場合、面接通過率が低くなります。

 

対策1:選考フローの見直し

 

選考フローが多いと選考期間は長引きます。応募者は複数社の選考を並行して受けていることが多く、選考回数はなるべく最小限にとどめ他社より選考を早く進めることが大切です。

 

選考回数が少ないと企業と応募者の間にミスマッチが起こるケースがあります。選考回数を減らした分は、社員との懇親会を設けるなど、企業文化や職場の雰囲気を知ってもらう機会を作ることをお勧めします。

 

選考フローを見直す際は、採用基準とセットで書類選考や筆記試験・適性検査の有無などの選考形式、面接回数を確認し各選考はどのような要素を見定めるために行うのか再度確認することが大切です。

 

対策2:面接の工夫

 

面接は応募者のスキル・適性を見極める場ですが、入社への意向を醸成する場でもあります。

 

応募者の志望順位は面接中の「企業の対応」「面接官の印象」「応募者への評価」などで大きく変化します。応募者の入社意思を高めるような面接の工夫を試みましょう。

 

  • 面接官の印象は企業全体のイメージとなります。ふさわしい言動を心掛けましょう
  • より詳細かつ具体的な業務内容等を伝えることで働くイメージを描けるように
  • 応募者に対して面接後の評価や期待をしっかり伝えましょう

 

入社前フォローに原因があるケース

 

ここは他の原因に比べると少ないですが重要なポイントになります。内定から入社までの期間は内定者が不安になりやすくしっかりフォローすることが大切になります。

 

対策1:オファー面談

 

採用連絡後に郵送にて「労働条件通知書」「採用条件通知書」と呼ばれる労働条件などが記載された文書を送付します。

 

この際、郵送と言う手段ではなく面談の場を設け内定者と労働条件のすり合わせをすることを「オファー面談」と言います。

 

オファー面談は選考では無い為、内定者の本音を聞き出しやすいので、面接や選考中に聞けなかった、言えなかった不安や疑問を解消する場として活用することをお勧めします。

 

対策2:定期的に連絡を取り合う

 

内定者が在職中の場合退職交渉や業務の引き継ぎが発生し入社までに数週間~数カ月かかることがあります。その間、退職手続きの進捗などをしっかりと確認しましょう。

 

退職にともなうトラブルの発生時には必要なサポートを行いスムーズに進むように手助けしましょう。また気軽に相談できるような雰囲気を作ることも大切です。

 

社員との懇親会を行ったり社内報等をメールマガジンで配信したり定期的に内定者の方と連絡を取り合うことでトラブル発生時もスムーズに物事が進められます。

 

まとめ

 

いかがでしたか?採用活動がうまくいかない原因と対策をご紹介させていただき改善ポイント、原因のポイントは明確になり改善できそうでしょうか?

 

とは言え採用活動は多くの「人」が関わるので計画通りに進まないことは多々あります。自社ですべて完結するのではなく3社以上の専門の業者に相談することをお勧めします。※1社だと比較できませんので。

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

 

■採用単価を抑える方法

■面接で魅力的と思わせる方法

■媒体選定の基準

 

など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。