ノウハウ

中途社員の離職率を下げる方法とは?リテンション施策って?

 

こんにちは!人事マスクです。

今回は中途社員の離職率下げる方法を紹介します!

 

早期離職を防ぐことの重要性

 

「中途採用者の離職率を下げたい」といった声を人事担当や役員の方からよくお聞きします。

 

中小企業での採用後3年間の離職率は、中途採用では約3割、新卒採用では4割を超えているという結果になっています。(中小企業庁の調査)

 

早期離職により採用や教育にかかるコストが増えることはもちろんのこと、転職希望者にとって、

 

転職は大きな決断であり早期離職に伴う金銭的な負担、転職活動の再開は精神的・肉体的な負担も大きくなります。

 

在職中は企業と従業員という関係性かもしれませんが、離職後は自社の取引先やサービスの利用者になる可能性がありますよね?

 

やむを得ない事情もありますが、ネガティブな理由による離職を防ぎましょう。

 

その結果、自社のファンを作る「企業ブランディング」の活動につながります。そのために、双方が相互理解を深め、信頼関係を築いていくことが大切ですね!

 

早期離職が起きる原因

 

では実際になぜ早期離職が起きるのかを見ていきましょう!理由の詳細は様々なのですが大きく分けると「入社前後のギャップ」「社風のミスマッチ」が考えられます。

 

入社前後のギャップとは

 

中途採用者が入社前に思い描いていたイメージと、入社後の実態が乖離することによって早期離職につながってしまうケースです。

 

例えば給与や待遇などの労働条件面での認識違いで起こるギャップ仕事が合わないというギャップなどが挙げられます。

 

「要求されている能力・スキルが高い」「仕事が覚えられない」こともあれば、「もっとできるのに、一部の仕事しか任せてもらえない」など様々な名ギャップが挙げられます。

 

要因として考えられるのは「採用要件が募集ポジションに対して誤っている可能性」や「面接での情報提供・相互理解の不足」などが挙げられます。

 

社風のミスマッチとは

 

社風のミスマッチは社内の人間関係や職場環境といった企業の文化と合わない為に早期離職につながってしまうケースです。

 

上司や部下・同僚との人間関係が原因で離職の原因に繋がります。社風が合うかどうかは選考の場だけで確認することは非常に難しく、選考以外での工夫が必要になってきます。

早期離職を防ぐための中途採用のポイント

 

入社前にできる早期離職を減らすポイントは「採用時のミスマッチを減らすこと」です!早期離職原因の「入社前後のギャップ」「社風のミスマッチ」を起こしにくくすることが対策に繋がります!

 

入社前後のギャップを減らすための対策

  • 採用要件や採用基準を募集背景にさかのぼり決める
  • 面接の場で適切な情報提供を心がけ相互理解を深める

社風のミスマッチを減らすための対策

  • 面接以外で自社情報を伝える機会を作れるように採用フローを見なおす

 

入社前後のギャップを減らすための対策

 

採用要件や採用基準を募集背景にさかのぼり決める

 

募集ポジションに対しての採用要件採用基準の設定が誤っていることで結果として採用のミスマッチが起こります。

 

現場の採用ニーズをそのまま採用要件や採用基準として設定しているケースでよく見受けられます。

 

対策として、現場ではどんな課題があり、なぜ採用したいのか、といった募集背景までさかのぼることで採用要件や採用基準が適切かどうか見えてきます。

 

面接の場で適切な情報提供を心がけ相互理解を深める

 

面接の場は応募者の適性を見極めると同時に、自社の情報を応募者に伝え入社意向を高める場でもあります。

 

具体的な仕事内容、求めていることや期待していること、競合他社と比較した際の優位性や将来の展望等、求人票に記載されていない生の情報を積極的に伝えることが大切です

 

マイナスの印象を抱かれてしまう可能性のある残業時間などの情報も包み隠さず開示することが重要です。質疑応答の時間を十分に取り、応募者の不安解消に努めることが、相互理解を深め入社後のギャップを防ぐことに繋がるのです。

 

社風のミスマッチを減らすための対策

 

面接以外で自社情報を伝える機会を作れるように採用フローを見なおす

 

情報提供の機会を増やすことは良いことですが、そのために面接回数を増やすのは適切ではありません。

 

選考が長引いてしまうとスケジュール調整が難航したり他社に内定が決まってしまったりと、選考辞退に繋がる可能性があるからです。

 

面接で確認すべきこととそれ以外でも確認できることに分けるために面接での確認事項を整理しましょう。面接回数は最低限にとどめることを心がけ毛ましょう。

 

別途、社員との懇親会や面談、職場見学などの機会を設けることで企業文化や社員の雰囲気が伝わりミスマッチを減らすことに繋がります。

 

入社後にできる対策

 

入社後にできる対策はリテンション施策と呼ばれる定着率を高めるためのです。

 

リテンション(retention)は保持・維持という意味でもともとはマーケティングの分野で使われている用語です。既存顧客とのつながりを維持し、定着率を上げるための活動を指します。人事の分野では、社員の定着率を上げるという意味で用いられることが多いです。

 

代表的なリテンション施策

 

メンター制度

 

メンター制度とは先輩社員(メンター)が後輩社員(メンティー)に対して個別に行う支援活動のことです。業務に関する支援だけでなく、職場での悩みなどの問題解決のサポートも行います。

 

メンターは上長ではなく年齢や社歴が近い年上の先輩社員が担当することが一般的です。気軽にちょっとした問題や疑問を相談できる先輩社員がいることで、社内のつながりや精神的な悩みを解消でき、社員の定着に繋がるのです。

 

1on1ミーティング

 

1on1ミーティングの目的は評価ではなく成長のサポートとなります。上司と部下で定期的に行う1対1のフランクな面談のことを指し、日々の業務の成果や失敗について話し合います。

 

面談では部下が自ら今後の課題と改善点を見つけられるように、上司と部下が一緒に業務を振り返り上司は気づきを促します。部下は自分が今いるポジションで自分に何が必要かを再認識することで成長でき、社内のコミュニケーションの活性化にも繋がります。

 

OJTとOFFJT

 

OJTは上司が職場での実務経験を通して部下にスキルやノウハウを身につけさせる教育訓練です。OFFJTは社外指導者や社外研修を通して、対象社員にスキルやノウハウを身につけさせる教育訓練です。

 

どちらも素早く業務になじみ、新入社員が本領を発揮しやすくなることに繋がります。また両者はともに一長一短のため、職種や業種、育成方針によって使い分け、業務に対する理解を深めてもらいましょう。

 

定着率を高めるオンボーディングプログラム

 

オンボーディングは 、新しく入社した社員が職場や仕事に慣れるために、組織として必要なサポートを行い、早期戦力化を目指す仕組みを指します。

 

on-boardは「船や飛行機の上の」という意味で人事分野では会社や団体の一員として、という意味で用いられます。社員に行うトレーニングプロセスという意味で「オンボーディングプログラム 」「オンボーディングプロセス」などと使われます。

 

これは共通の決まったフォーマットがあるわけではなく企業が独自に作るものです。新入社員の経歴や所属部署のミッションに応じてプランを作ることが多く見受けられます。

 

メンター制度やOJTなども取り入れ組織として仕組み化されるものです。

 

仕組みを作った後も、社員の早期戦力化に繋がっているか、現場で意図した運用がされているかなどの定期的なチェックを行い、見直しや改善をしていくことが重要とされています。

 

まとめ

 

いかがでしたか?中途採用に置ける早期離職防止の対策に費用は一切かかりません

 

早期離職の防止は単に採用コストの削減だけでなく、社員の定着率が上がれば、人材育成が進み、経営の中核を担う人材に成長することが期待できますね。

 

定着率が高まれば社員の満足度も向上します。企業ブランディングという視点でも定着率を高める活動は社会的な評価にも繋がります。

 

その結果、次の採用活動の際に求める人材が集まりやすくなり、採用活動活性化に繋がり好循環が生まれます。

 

中途採用者の早期離職に悩んでいる場合は一度、早期離職防止を検討し社員の入社後ではなく、入社前の採用段階から対策を講じ採用活動を見直してみてはいかがでしょうか!

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

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■面接で魅力的と思わせる方法

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など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。