ノウハウ

ペルソナ設定のコツ。人材要件はMUSTとWANTに分けて設定しよう

 

こんにちは。人事マスクです。新卒採用中途採用に置いて採用活動を行う際に必要な人材要件ペルソナの設定のお話をしたいと思います。

 

「あなたの会社は新卒社員、または中途社員に対してどのような要件を定義していますか?」この質問に自信を持ってお答えいただける担当者にはこの記事は不要です。

 

人材要件が定まっていなければ採用は成立しません。企業理念、スキルなど幅広い要素を組み込むことでやっと理想的なものが完成するのです。

 

ちなみに私は様々な企業のたくさんの人事担当と仕事をしましたが、しっかり人材要件を確立できているのは10人に1人くらいです。人事担当の方は是非皆さんご覧いただければと思います。

 

人材要件とは何か

 

冒頭からお話ししております人材要件とは「採用ターゲットの条件全体」のことを指します。企業理念経営戦略をベースにスキル、人物像を含んだ「求める人物像」と言う事です。

 

ペルソナとは

 

ペルソナとは本来、サービス・商品の典型的なユーザー像のことで、マーケティング関連において活用される概念を指します。

 

採用に関してのペルソナの概念は少し異なり、自社で採用したい人材の性別・年齢・現職・家族・年収・ライフスタイル・趣味といった情報を綿密に設計し、採用したい人材を分かりやすくイメージするため「実際にいそうな架空の人物」を作り出すことを指します。

 

コンピテンシーとは優秀な社員の特徴や性質をモデル化したもの

 

人材要件が採用に欠かせない理由

 

採用計画は「どのような人をどれだけ採用するか」という指針無しでは始めることができません。理想の人物像に近い人材の確保に向けて広報の推進、選考基準が策定されます。

 

これを設定せず採用活動を行うと、かじ取りや振り返りが困難になり、ミスマッチ早期離職に繋がってしまうので手間や時間を惜しまず取り組むことが必要です。

 

 

人材要件のつくりかた

 

冒頭さらっとお話ししましたが人材要件に落とし込む要素は多岐にわたるため、スケールの大きい段階から小さい段階に落とし込み具体化していくことが大切です。

 

企業理念、経営戦略を確認しましょう

 

企業の方向性と採用計画が連携できており矛盾、非現実的な設定が無いか確認しましょう。ここで重要なのはそもそもの採用背景と目的を明確にすることです。

 

条件の分類の仕方

 

上記で整理した採用背景、目的を通しどのようなスキルや経験を持った人材が理想なのか、採用実績や現場へのヒアリングを通して要素をピックアップしましょう!

 

スケールの大きいものや、小さいものなど気にせずに、一通り集めたうえでその要素、条件に優先順位をつけていきます。この際下記3つに分けると優先度は明確になります。

 

MUST:業務やポジションに絶対に必要な要素、条件

WANT:業務やポジションにあると望ましい要素、条件

NEGATIVE:評価する必要のない不要な要素や、条件

 

分りやすく不動産の営業の募集を例に条件を分類しましょう

 

MUST:有形商材の営業経験1年以上

WANT:社会人経験3年以上、宅建3級保持

NEGATIVE:大卒、体育会系

 

優先順位付けを間違えたり、怠ったりすると優秀な人材の流出に繋がります。個々の条件は無難レベルでも複数を併せ持つと確立が下がってしまい該当しなくなってしまうためです。

 

人材像の設計

 

上記まででスキルと優先度を決定した後に、社風に合うタイプの人かを確認するために、定量では測れない「人柄」の部分を検討しましょう!

 

順番としては、条件に合っているか人材かどうか→社風に合う人材かどうかになります。人物像を設計する際の方法をご紹介いたします。

 

ペルソナ設計

 

ここまで整理した条件を基にキャラクターを作り上げるように設定しましょう。具体的には性格、興味関心、家族構成、前職の経験、仕事や生活に対しての価値観や趣味等です。

 

設計する際のシートや項目は各人材会社のHPから無料でダウンロードできます。出来上がったら現場社員と擦り合わせてズレが無いようにブラッシュアップしましょう!

 

面接の際の質問を考える際や、選考時に通過者を絞り込むときにも活用できます。

 

コンピテンシーモデル

 

コンピテンシーとは優秀な人材が持つ考え方や特性のことでしたね!組織の中で高いパフォーマンスを発揮している社員の考え方、行動の仕方、仕事の進め方がコンピテンシーとなります。

 

対象の社員や上司、同僚にヒアリングし、一定の状況でどのような考えに基づき、どのような行動をとるのか探り行動特性を集約、整理、モデル化するのです。

 

不動産営業のコンピテンシーの例

Q、提案した内容、商品が断られたときどうするのか

A、別の商品を提案する。今後また提案、受注できるような関係性を作る

 

競合の分析と訴求点を明確化する

 

人材の条件と人柄、行動特性を定めることで採用ターゲットにどのような内容を訴求するのか明確になりますね!どのような点に魅力を感じてもらえるのか考えましょう。

 

自社、採用ポジションの「強み、弱み、いいところ、懸念点」をまとめ、時には弱みや懸念点をしっかり伝えることが好印象につながるケースもあります。

 

人材要件作成の際のポイント

 

今までお話しさせていただいた人材要件作成にあたってのポイントを新卒採用、中途採用を分けてご紹介いたします。

 

新卒採用での人材要件作成の際のポイント

 

新卒採用は基本的にポテンシャル採用となります。条件での選別は難しいため「先天的な要素」を重視し「後天的な要素」はハードルを下げて検討することをお勧めします。

 

後天的な要素は入社後も伸ばすことができますが、先天的な要素は難しいのです。「最初から持っていてほしい要素」と「後から育てることができる要素」を見極めましょう。

 

中途採用での人材要件作成の際のポイント

 

未経験からでもチャレンジできる職種もありますが、基本的に中途採用は即戦力を期待されているケースが一般です。ここではスキルと意欲のバランスを重視しましょう。

 

経験や理解などスキルが人材条件とマッチしており自社で働く意欲、社風とのマッチングの両方のバランスを取ることが重要です。



 

まとめ

 

いかがでしたか?うちの会社は大丈夫、私は理解していると思ったご担当者の方はしっかりすべて実施しておりましたか?

 

1つでも欠けていれば、採用自体は成功しているものの早期離職やミスマッチングが起きているのではないでしょうか?

 

何度も言いますが、採用活動を行う上で人材要件の作成は無くてはならないものです。時間がかかり手間だからと怠っている会社に未来はありません。

 

もう1度、あなたの会社の人材要件を見直してみる機会にしていただければ幸いです。

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

■採用単価を抑える方法

■面接で魅力的と思わせる方法

■媒体選定の基準

■就活生、転職希望者に役立つ情報

など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。