ノウハウ

入社意向を高める面接とは?~面接のポイントと心得~

 

今回は、応募者の入社意向を上げる面接のポイント面接官の心得についてご紹介します。

皆さんはこんな勘違いをしていませんか?面接は応募者のスキルやコンピテンシーを見極める場であると。その要素も大いにありますが今回は別の角度から考えたいと思います。

 

そうです。入社への意向を醸成できる大切な場でもあるのです。面接官の印象や企業の対応、話の内容などで応募者の志望順位は変化していきます。

 

 

 

面接の目的とは

 

面接はもちろん企業が応募者を選考する場です。と同時に応募者が企業を選考する場でもあるのです!ご存じの通り応募者は複数社に応募し並行して選考を受けています。

 

有効求人倍率が高まる中、いかに応募者の入社意向を醸成できるかが重要になります。そのため、企業は面接を行う際に、2点の視点を意識し面接に挑む必要があります。

 

応募者の情報の把握と評価点

 

職務経歴書やエントリーシートと併せて応募者の経歴、パーソナリティ、志望動機などから採用要件にマッチする人材かどうか面接で見極めましょう!

 

面接で主に把握、評価する項目は下記になります。

職務経歴

経験・スキル・資格

コンピテンシー

対人影響力・柔軟性・一貫性

態度、意欲、価値観

志望動機・考え方・キャリアビジョン・身に着けたいスキル能力

人柄

ビジネスマナー・話し方

 

応募者への情報提供と入社への意向醸成

 

改めて応募者は求人票や企業のホームページ等、限られた情報をもとに応募しています。たいていの場合、応募時点では一定の志望意向はありますが「興味がある」という段階です。

 

面接を通して詳細な採用ポジションや仕事内容などの情報を得ることで企業理解が深まります。更に面接官の印象や対応などからも影響を受けて「興味がある」から「入社したい」に変化していくのです。

 

面接は応募者に自社のリアルな情報を知ってもらい理解してもらうための情報提供の場であり、入社への意向醸成ができる場と言うことになります。

 

選考フローと応募者の志向性の変化を順にお伝えすると下記になります。

 

選考フロー:応募、書類選考

 

応募者の志向性:認知

選考フロー:1次面接、2次面接

 

応募者の志向性:興味

選考フロー:最終面接、内定

 

応募者の志向性:共感

選考フロー:入社確定

 

応募者の志向性:意思決定

 

入社意向を高める面接のポイント

 

面接の場は応募者と企業側の数少ない接点が持てる場です。

 

このわずかな機会を使い入社意向を高めるためには先ほどの選考フローと応募者の志向性の変化を理解し「印象」「理解」「評価」の3つのポイントを押さえることが重要です!

 

印象:面接官の印象が企業の印象となります

 

応募者に良い印象を与えることができれば、入社への意向を高めることにも繋がります。応募者は面接の印象で企業へのイメージを形成します。

 

仕事内容や条件面はもちろんですが、面接官の対応もしっかり見ています。

 

また面接以外でも「オフィスの清潔さ」「廊下で社員とすれ違ったときのあいさつの有無」など、面接官以外の企業の対応をしっかり見ています。

 

企業の印象をよくするポイント

 

  • 受付時の丁寧な対応やすれ違う際の会釈など社員教育を徹底すること
  • 面接官から雑談の話などを振り応募者の緊張をほぐしてあげる
  • 応募者に対して興味を持っていることを表現し、傾聴する姿勢を示す

 

理解:会社や仕事内容への理解と応募者への理解

 

採用ポジションや仕事内容、勤務条件などの求人票よりもより詳細な情報を正確に伝えることで、会社で働くイメージを伝えましょう!

 

応募者は面接を通して「この会社は自分に合っているか」「この会社で働くイメージが描けるか 」を確認しています。

 

応募者が理解を深めるポイント

 

  • 具体的な仕事内容の他に今何が求められていて、何を期待しているのかを伝える事
  • 競合優位性や将来の展望等、求人票に記載されていない生の情報を提供する事
  • 入社後のイメージが描きやすくなるように教育体制や部署の雰囲気などを伝える事
  • 応募者の不安を解消するため質疑応答の時間を十分取る事

 

評価:応募者への評価や期待を伝える

 

応募者に対する評価や期待のフィードバックを伝えましょう。面接の場で伝えることが難しい場合は選考結果を伝える際など後日でも構いません。

 

フィードバックを伝えることによって応募者が「自分のことを理解し、評価してくれている」と感じることによって応募者の中での志望順位が変化する可能性が高まります。

 

評価を伝える際のポイント

 

  • 応募者のスキルについて評価している部分と不足している部分を説明する
  • 応募者の入社後にどのような部分で期待しているかを伝える
  • 評価制度を詳細に説明する
  • 特に待遇に関してはなぜこの待遇提示なのかをしっかり説明する

 

面接官の心得

 

最後になりますが面接官として抑えるべきポイントを5つ紹介いたします。

 

事前準備をしっかり行う

 

面接前に応募者の履歴書は読み込み質問内容をまとめておきましょう。その場で履歴書を読んで質問していては限られた面接時間を無駄に使ってしまいます。

 

履歴書を読んでいないと、読んでいないことは応募者に伝わり悪印象となります。

 

履歴書を読み込む以外の事前準備として、再度自社の求人票の確認、面接前日に応募者にリマインドのメールを送るのも効果的ですね。当日のキャンセルや辞退防止にも繋がります。

 

会社の顔であることを意識しましょう

 

面接官の印象は企業の印象に繋がります。「私は会社を代表して面接をしている」と意識して面接に臨みましょう。意識的に応募者と目を合わせて話をして相槌を打ちましょう。

 

就職差別につながる質問はNGです

 

本籍・出身地、家族などの本人に責任のない事項、宗教や思想などの本来自由であるべき事項に関連した質問は、就職差別につながる恐れがあります。

 

面接では本人の持つ適性・能力のみをもと評価することが必要となります。

 

応募者がリラックスできる環境作り

 

面接官が雑談などのフランクな会話から始めることで応募者が話しやすいリラックスできる環境を作りましょう。

 

そうすれば応募者は限られた面接の時間で本音を語りやすくなります。その結果として応募者の適性を見極めやすくなるのです。

 

合否連絡は早めに行いましょう

 

合否連絡が遅くなったり、選考が長引いたりすると、応募者の入社への意欲が下がり、選考辞退や内定辞退につながる要因になるため面接の合否連絡はできるだけ早く行いましょう。

 

合否結果の待ち時間が長くなればなるほど不安が募りますし、企業に対する不信感が膨らみます。面接時に合否連絡の目安を設定し、伝えておくと応募者も安心するのでお勧めです。

 

まとめ

 

面接は応募者のスキルや適性の確認の場でもありますが、採用したいと思った応募者の気持ちを「興味がある」から「入社したい」に発展させることができる場でもあります。

 

面接官の対応や雰囲気、姿勢などによって応募者の意向は変わります。また今後、採用にならなかった応募者が取引先の人になる可能性も大いにあります。

 

採用して一緒に働く場合でも、取引先になった場合でも応募者に「一緒に働きたい」と思ってもらえることはとても大切なことではないでしょうか?

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

 

■採用単価を抑える方法

■面接で魅力的と思わせる方法

■媒体選定の基準

 

など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。