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年功序列って実際どう?年功序列の合う合わないを徹底分析!

こんにちわ。人事マスクです。今回は「年功序列」の制度についてお話ししたいと思います。就活中の新卒の方は気になりませんか?面接を受けている会社が年功序列なのかどうか?

 

近年、成果を残せばしっかり評価に反映される制度の会社も見受けられ、ベンチャーの会社などでは一切耳にしなくなった年功序列制度ですが未だ、根強く日本には残っています。

 

今回は改めて年功序列制度の概要、メリットとデメリットをご紹介したいと思います!

 

 

年功序列制度とは

 

ではまず初めに、年功序列制度とはどのような人事システムになるのか改めてご紹介したいと思います。

 

  • 年功:長い年月に渡り積み上げた経験や業績を指します。
  • 序列:物事を順番に並べるという意味になります。

 

簡単にまとめると年功序列制度とは、長く働けば働くほど、在籍年数を重ね年齢を重ねれば重ねるほど役職や賃金が上がっていく制度のことを言います。

 

 

年功序列制度と終身雇用制度の関係

 

ではなぜ日本の特徴的とも言える年功序列という人事制度が生まれたのかご存じですか?定着したのは第二次世界大戦後の昭和20年代から高度経済成長期を迎えた60年代です。

 

戦後の日本は

・企業組合 ・年功序列制度 ・終身雇用制度

の3つの雇用制度を中心に会社が成り立っていたのです。

 

企業組合

 

企業組合とは事業主、勤労者、主婦、学生など4人以上のここが組合員となり資本、労働を持ち寄って働く場を創造した組織です。

 

終身雇用制度

 

終身雇用制度は年功序列制度と同様に戦後の日本で労働者を確保するために採用された制度で「正社員として企業に就職した場合、定年まで雇用され続ける」という雇用形態を指します。

 

1990年代ごろまでは、この2つの制度がとても良い愛称で、歯車が上手に回り日本の企業の軸となっていました。

 

平成に入ってから起きた「バブル経済」が崩落するともにリストラが行われ失業者が増大し、企業は正社員を減らし非正規雇用を増やしたことで終身雇用制度は減少しました。

 

バブル崩壊以降グローバル経済への移行と共に戦後から確立されたこの2つの制度に対して、議論が巻き起こったのです。

 

 

成果主義との違い

 

今回お話ししている年功序列と比較して用いられるのは「成果主義」です。従業員の能力や会社に対する貢献度などの業務の成果に応じ、役職や賃金などの報酬を決定する人事制度です。

 

成果主義では勤続年数や年齢などは全く考慮されず、あくまで仕事の成果、会社への貢献度を持って昇格者昇進などの人事が決定される制度となっています。

メリット

 

では、議論が巻き起こったにもかかわらず未だに残っている年功序列制度のメリットをご紹介したいと思います。

 

帰属意識を高めることができる点

 

年功序列のメリットはずばり、社員の帰属意識を高めることができるという点です。

 

会社という組織、集団に属し、年を重ねるごとに社員としての存在意識を高め定年まで勤めあげるという点になります。

 

社員の連帯意識が高まる点

 

上司は必ず年上となることでチームワークを強くし社員の連帯感が強まることが挙げられます。役職と年齢の逆転はお互いにあまりメリットは無く避けられがちになります。

 

年功序列がうまく機能することで、年上の上司からの指示をこなすだけで給料も上がり役職が上がっていくという期待を持てることで連帯感が強くなるのです。

 

人事評価が分かりやすいという点

 

年功序列制度では非常に楽に人事評価を行えるという点もメリットに挙げられます。普通に仕事をこなしていれば決められた割合で評価をするだけでいいのです。

 

会社からの表彰や、貢献度が高ければその分がプラスの評価、始末書や、何かしらの処分、欠勤などがあればその分マイナスの評価をつければ済みます。

 

 

デメリット

 

デメリットがあるからこそ対照的な成果主義という制度が生まれたのですから、一緒に年功序列制度のデメリットを確認しましょう。

 

企業が衰退する恐れがあるという点

 

年功序列制度を導入し続けると企業の衰退が進む恐れがあるのです。無難に仕事をすれば給料、役職が上がるということは裏を返せば「冒険する必要がない」と言うことを表しています。

 

冒険やチャレンジは無く、年を取れば給料、役職が上がるということは無難な社員が増え、目的意識が非常に低い何の刺激もない集団の集まりになる可能性があるのです。

 

実力のある若者が退職するという点

 

年功序列という制度のもと働く若者は嫌気がさし退職に繋がるのです。冒険もチャレンジもしない先輩社員を見てこうはなりたくないという転職理由は納得ですよね?

 

無難に与えられた仕事しかしない先輩社員が、自分よりも給料をもらっているという事実に対して、実力のある志の高い社員は納得できず転職に踏み切ってしまうのです。

 

ポストが無ければ昇進することができないという点

 

年功序列の制度ではポストが無ければ昇進することができません。役職者には人数の制限がありますのでその人たちが退職するまで指をくわえて待つことしかできません。

 

 

年功序列制度を成立させ維持させる条件とは

 

ではどのような条件があれば年功序列制度は成立し維持できるのでしょうか

 

継続的な業績の向上と企業成長

 

企業の業績が継続的に向上している状態、つまり企業の成長が大前提となります。雇用年数の経年に伴い人件費が上がりますよね?

 

裏を返せばこの条件をクリアしていない企業は、年功序列制度を導入することは困難ですし、そもそも導入すらしないと思われます。

 

継続的な採用活動

 

年々人件費が増加するので継続的に業績を上げることが必要ですね。業績向上において事業を拡大することは必須ですね。そして事業拡大では新しい人材の雇用が生まれるのです。

 

従業員の知識やスキルの継続的な上昇

 

従業員の経験値、知識、スキルを向上させ、勤続年数に伴い従業員のレベルを継続的に上げ、それを活用することが必要です。うまく活用すれば業績の向上も見込めます。



 

まとめ

 

いかがでしたか?戦後に生まれた人事制度は2020年になっても日本の企業に根強く残っているのです。ちなみにアンケートですが約40%を越える企業は自社が年功序列だと回答しています。

 

世界がめまぐるしい早さで変化している中、日本の特徴ともいわれる年功序列という人事制度は変わらず存在しています。

 

メリット、デメリットを改めて認識し、ご自身の働き方やキャリアステップ、人事担当の方は自社の状況を加味して考え直してみてはいかがでしょうか。

 

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