ノウハウ

中途採用基準を見直す3つポイント、採用基準の設定方法と注意点

 

企業における採用の指標を採用基準と言います。採用基準とは自社で活躍する人材採用を行う際に面接官によって選考に個人差が出ないように作成するものです。

 

採用基準は公平性の担保並びに採用後のミスマッチを防ぐ上でも重要です。採用活動がうまくいっていない場合は採用基準に問題がないか見直すことが解決の糸口となることが多いです。

 

今回は問題のある採用基準や見直すポイント、採用成功につながる採用基準の設定方法についてご紹介できればと思います。

 

採用基準の重要性とは

 

採用基準は自社への定着度や活躍度の高い人材を見極め、面接の際に面接官によって選考に個人差が出ないよう採用におけるものさしとして必要です。

 

採用基準を設けることで公平性が担保され、面接官による主観的な判断を防ぎ、結果判断に要していた時間も短縮することができます。入社後の定着率が高まることにも繋がり、採用後のミスマッチを防止することにも繋がりますね!

 

採用基準を見直す3つのタイミング

 

採用基準に問題があると次のようなことが想定されます。

  • 人事は採用したいと思った応募者が現場担当者との面接で不採用になる
  • 書類選考の通過率が悪い
  • 採用後のミスマッチ(早期退職)などが起きる

もちろん採用基準以外にも問題はありますが、上記に該当する項目がある場合は、採用基準に問題がないか一度見直してみることをお勧めします。

 

問題のある採用基準とは

 

明確な採用基準がなく、評価が曖昧なケース

 

明確な採用基準がないまま選考、面接を進めることによって面接官ごとに選考結果に個人差が出てしまいます。その結果、本当は活躍できるような人材が不採用になる可能性があります。

 

また企業と応募者の間でミスマッチが起こり内定辞退や入社後の早期退職につながったりと、さまざまな問題が起こる要因に繋がります。

 

転職市場を考慮せず、採用基準が高くなっているケース

 

転職市場は有効求人倍率の高まりから採用難となっています。そのため採用基準を高く設定している意識はなくても、転職市場と比較すると採用基準を満たす人材の絶対数が減少している可能性があります。

 

採用基準を見直す3つのポイント

 

ポイント1:募集背景の確認

 

そもそも人材募集に当たり、現場ではどのような課題があり、なぜ採用したかったのかなど募集背景までさかのぼってみると採用基準が適切かどうかを確認できますね。

 

現場の求める人物像がそのまま採用基準になっている場合、すべての能力を満たす人材は絶対数が少なくなり、採用難易度が上がります。

 

ポイント2:転職市場の相場との比較

 

転職市場の動向、競合他社の動きなどを調査・分析してみることをお勧めします。厚生労働省が発表している「一般職業紹介状況」や民間の採用、求人関係の会社の調査研究機関が発表している採用市場レポートなどで確認できます。

 

有効求人倍率が高い場合や募集している職種の求人件数が多い場合は獲得競争が激しく採用が難しくなることが考えられます。上記と比較し自社の採用基準が高く設定されているか確認し適正な基準を知ることが大切です。

 

採用基準を市場感に合わせて設定することで選考における母集団を適切に絞り込むことができ、自社で活躍できるポテンシャルを持った人材が、不採用になるような事態を防ぐことができます。

 

自社独自の採用基準

 

採用基準を設定する際は定量・定性の両面から考えることが必要になります。業績や成績などの定量面は数字で表しやすく判断するのも容易です。

 

しかし能力や価値観などの目に見えない定性面を軽視すると社風が合わない、現場社員となじめないなどの定着率の低下の要因になり採用後のミスマッチにつながってしまいます。

 

自社で活躍できるか、自社の社風にマッチするかなど目に見えない部分は、数値化・マニュアル化できるものではなく自社独自の評価基準を設けることが大切です。

 

 

コンピテンシーモデルによる採用基準の設定方法

 

では実際にどのように採用基準を設けるのが良いのでしょうか、設定方法は様々ですが、コンピテンシーモデルによる採用基準の設定方法が自社独自の定性的な指標を作る際に用いられることが多いのでご紹介します!

 

コンピテンシーとは

 

高い業績や成果を出す人材に共通する思考の傾向や行動特性のことをコンピテンシーと呼びます。

 

表面的な成果そのものではなく、成果につながる行動特性「プロセス」を評価するのがコンピテンシーの特徴です!

 

コンピテンシーは概念的な言葉であり業界や職種、役職、部署、さらには企業風土によって「成果」の基準が異なる為、共通するフォーマットはありません。

 

コンピテンシーモデルによる採用基準は、応募者の評価軸を統一するために役立ち、自社への定着度や活躍度の高い人材を採用できることにも繋がります。自社に適したコンピテンシーを見極め、それに基づいた採用基準を作りましょう。

 

コンピテンシーモデル作成の3つの段階

 

段階1:コンピテンシー項目を洗い出す

 

コンピテンシーに基づいた採用基準の作成のため、目標となるモデルを定義する必要があり、現在活躍しているハイパフォーマーの行動を分析、観察し成果につながる行動を確認します。

 

高い業績を出すために「行動した内容」ではなく「なぜそのような行動に至ったか」の思考傾向を捉えることが大切です。行動に至るまでの思考傾向は行動特性と呼ばれここで注目されます。

 

定義や形式に決まりはりませんが自社に必要なコンピテンシー項目をすべて洗い出し、体系化したものをコンピテンシー・ディクショナリーといいます。下記は簡単な例となります。

 

・達成思考・対人影響・自立性・分析思考・自己認知

・協調性・関係構築・リーダーシップ・戦略的思考

 

段階2:経営層や配属予定先の部署とのすり合わせ

 

段階1で洗い出した項目を自社の事業戦略や将来設計と照らし合わせ必要なコンピテンシーを選定します。選定作業を行う際は人事部門だけでなく、経営層や配属予定先の部署と意見をすり合わせることが重要です。

 

例:営業職のコンピテンシー項目

・達成思考・対人影響・自立性・分析思考・協調性・関係構築・戦略的思考

 

段階3:コンピテンシー項目の行動レベルへの落とし込み

 

採用基準として具体的な行動への落とし込み作業を行いましょう。どのレベルにまで落とし込むかは、企業や採用目的によりさまざまです。

 

例:営業職のコンピテンシー 達成思考性

・目標を最後まで追いかけられるか ・決めたことをやり遂げられるか 等。

 

面接の場では応募者の成功体験の、なぜそのような成果・行動につながったのかといった質問から思考傾向を捉えましょう。思考傾向とコンピテンシー項目とを照らし合わせ適した人材かどうか判断できるのです。

 

採用基準を見直す際の注意点

 

法律上、採用基準に含めることが禁止、配慮が求められる事項があります。

 

チェック1:採用基準で禁止されている事項

 

採用基準にすると就職差別となる項目

・性別 ・年齢 ・身長、体重、体力

・障害、病気の有無 ・転居を伴う転勤に応じるか

 

チェック2:採用基準で配慮を求められる事項

 

原則として収集が認められていない個人情報

本人に責任のない事項

・本籍、出身地 ・家族 ・住宅状況 ・生活環境、家庭環境

本来自由である事項

・宗教 ・政党 ・人生観、生活信条 ・思想 ・労働組合、社会運動

 

まとめ

 

いかがでしたか?採用基準の重要性をご理解いただけましたでしょうか?

 

採用基準は、選考の公平性・一貫性を担保する指標であり面接官による主観的な判断を防ぎ、結果判断の時間を短縮し自社に適した人材を採用できるようになるのでしたね!

 

また採用基準を設定する際は、定量面だけではなく定性面も重視し転職市場と比較し、募集背景までさかのぼって適正なのかどうかを判断、確認するのでしたね!

 

是非独自の採用基準を作成して、採用成功につなげてください。

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

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■面接で魅力的と思わせる方法

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など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。