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社員研修の効果検証を実施していますか?知っておきたい基礎知識をご紹介

 

社員のスキルアップのためにお金をかけることをコストではなく、「投資」と捉えている会社はどれくらいあるでしょうか。今やその考え方は常識となっています。

 

しかし様々な研修などを導入し思うような効果を得られていますか?即答できない担当の方はこの記事をご覧ください。

 

社員研修に当たり効果を測る手法や考え方、研修担当としてやるべきことをご紹介します。

 

振り返る機会を設ける

 

新人研修や社員教育の一環として、数ある研修の中から自分たちのニーズにあった内容のものを選び、導入し、開催しているかと思います。

 

しかし、無事に研修を終えたからといって、それですべて終了というわけではなく、研修によって高まった知識やモチベーションを持続させるためのフォローが重要となります。

 

非日常環境

 

職場から離れたある種の非日常環境で研修は行われるため「職場は職場、研修は研修」と双方を切り離して考えてしまいがちになってしまうのです。

 

そして研修が終わり、職場(日常)に戻った瞬間に、日々の業務に追われ、せっかく研修で学んだ内容を忘れてしまうケースが見受けられます。

 

研修によって得た知識やスキルを職場へと持ち帰り、実践できるようにするため、研修後の「日常の現場」においての細やかな支援・フォローが何よりも重要となります

 

研修後のフォロー

 

研修後のフォローとして、レポートや事後課題の提出、社内での報告会などを実施し、研修に参加した感想や学んだことを発表させることは効果があります。

 

研修の内容を振り返り、その内容を思い出してもらうことが重要です。

 

報告会などの場を設けることが難しい場合、同じ研修に参加した者同士が定期的に交流する場を設けることも有効な手段となります。

 

研修後も参加したもの同時がつながりを保つ場を設けることで、改めて研修を振り返り、活発に意見交換が行われるなど、メリットも大きいのです。

 

成果の測り方

 

研修担当は研修後、参加者のフォローを行うこと、また導入した研修に成果があるのか、検証するということも大きな任務として担っています。

 

研修にかかる費用をコストではなく投資と考える企業が増えている為、投資に対してどれだけのリターンがあるのかを分析し、その結果によって研修の予算や研修自体の実施を検討するといった風潮がより顕著になっているのです。

 

4段階評価

 

こうした研修の効果測定の理論として、アメリカのカーク・パトリックが提唱する「4段階評価」が知られています!もちろん今からご紹介させていただきます。

 

4段階評価はその名の通り、レベル1~レベル4までの段階に分かれております。それぞれ順を追ってご紹介させていただきます。

 

LEVEL1:reaction 反応

 

受講直後のアンケート調査などで学習者の研修に対する満足の評価を行う

 

LEVEL2:learning 学習

 

筆記試験やレポートによって学習者の学習到達度の評価を行う

 

LEVEL3:behavior 行動

 

学習者自身へのインタビューや他社評価による行動変容の評価を行う

 

LEVEL4:reaults業績

 

研修受講による学習者や職場の業績向上度合いの評価を行う

 

現在ではこの4段階評価に、レベル5として「ROI(投資対効果)」が追加された「ジャック・J・フィリップスの評価モデル」も広く用いられております。

 

ジャック・J・フィリップスの評価モデル

 

研修や学習にかかったトータルのプログラムコストを、研修後、行動転換したことによって得られる総合利益で割って数値化し、その効果を測るものとなります。

 

あまり一般的にこの評価モデルが使用されていない理由は、数値を正しく算出するために、高い技術が必要となるからです。

 

さまざまな研修会社が提唱する研修後のアフターフォロープログラムのほとんどが、この4段階(一部5段階)評価理論をもとに考案されているので是非お試しください。

 

効果を正しく測定する

 

お伝えしておりますカーク・パトリックの「4段階評価」による効果測定では、前もって研修の何を成果とするかを定めていなければ、正しい効果測定はできません!

 

レベル1の反応、レベル2の学習は、参加者一人ひとりへの研修の振り返りや、研修後の課題や試験によって、効果を判断することが可能です。

 

しかし、レベル3の行動、レベル4の成果は、研修内容の理解だけでなく、日々の業務内容や職場環境など、さまざまな要因が絡んでくるため、単純に数値の良し悪しを判断することはできません。

 

最も大切なこと

 

研修の効果を測定するうえで最も大切になるのは「研修後のどんな変化を“成果”とするか」を明確にしておくということになります。

 

それが定まっていなければ、せっかく研修を受けても非日常の世界で終わってしまい、日常の業務にどう生かしてゆくのかなど実践に、意識をつなげることができないからです。

 

研修の“効果測定”を行うためには、研修の“目的”に対しての達成度を測ることが要となるのです。

 

研修の目的

 

研修の目的は様々で業績の向上や、日々の業務における態度・行動の改善など、目的によってその効果測定の方法も、評価項目も大きく変わってくるのです。

 

  • 研修を受講する目的は何か
  • 研修は日常の業務の中でどう関わるのか
  • 研修はなぜ必要とされるのか
  • これまでの行動・意識がどのように変われば成功なのか

 

上記がすべて明確になっていなければ、研修後に何が効果なのかもわからず、フォローも評価もできない“やりっぱなし”の状態になってしまいます。

 

社員研修=コスト

 

社員研修=コストとなってしまっている会社では、経営コンサルタントや研修会社に「言われるまま」「勧められるまま」、ほかの会社も導入しているからという「なんとなく」の研修を実施されています。

 

そうすると、参加者のスキルやモチベーションに変化や刺激を与えることができず、実施サイドとして「社員研修=コスト」という意識に陥ってしまうのです。

 

研修を受ける必要性や意味、実施後に参加者にどう変わってほしいのか、その“あってほしい姿”に近づけるために、どのようなフォローが研修後に必要なのか。

 

そこまでをすべて明確にしておくことが「効果的な研修」への第一歩となります。

 

まとめ

 

いかがでしたでしょうか?やりっぱなしになっていらっしゃいませんか?簡単に内容のサマリを記載しますので今一度確認し、実施できることから始めてください!

 

研修目的の明確化

 

社員研修を導入する前に下記を決める。

 

  • なぜ研修を導入するのか必要があるのか
  • その研修の成果は何をもって“成果”とするか

 

研修内容の振り返り、考える機会

 

  • レポートの提出
  • 事後テストの実施
  • 報告会

 

定期的に研修の内容を振り返ることで、内容について改めて考える機会を設ける

 

研修後のフォロー体制

 

研修内容を普段の業務にどのように生かしているのかを評価し、フィードバックを行うなどの研修後のフォロー体制を整え、研修の“やりっぱなし”を防ぐ。

 

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