前回の記事で「派遣の仕組み」「派遣の種類」「派遣のメリット、デメリット」をご紹介いたしましたね。お金の流れや派遣の種類など。
今回はより実践的な派遣を受け入れる前に必要なチェックポイント、並びに派遣を活用する際のコツをご紹介したいと思います。
確認が必要なポイント
どの項目も派遣社員を雇う前に把握、実施が必須の内容となっています。派遣社員の受け入れ態勢をと整え安心して働ける環境づくりを心がかけましょう。
派遣の3年ルール
派遣の3年ルールを理解していますか？平成27年の法改正で派遣社員は同じ企業で3年以上働くことが原則できません。
派遣社員の待遇改善を目的に定められ雇用の安定化を図り、派遣元には以下の措置が求められているのです。
雇用安定措置
- 派遣先への直接雇用の依頼
- 新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）
- 派遣元での（派遣労働者以外としての）無期雇用
- その他安定した雇用の継続を図るための措置
※引用 「派遣で働く皆さまへ～平成27年労働者派遣法改正法が成立しました～」
上記措置にて1年以上3年未満の雇用に関しては努力義務、3年以上になると派遣元の義務となります。派遣先が直接雇用依頼を拒否すると派遣元が2～4を講じる必要があります。
非正規雇用者に対して直接雇用や無理雇用派遣への転換を促すことによって雇用の安定化を図るために定められているルールになります。
全ての人が3年ルールには当てはまるわけではありません。下記は対象外です
- 派遣元事業主で無期雇用されている派遣労働者
- 60歳以上の派遣労働者
- 有期プロジェクト業務（事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に完了するもの）
- 日数限定業務（1カ月間に行われる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）
- 産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の業務
※引用：「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」
ただし同じ派遣先であっても業務内容が異なる、別の部署に異動すると新たに3年間働くことが可能です。
労働契約申し込みみなし制度
これは派遣先が違法派遣と知りながら派遣社員を受け入れた場合の話です。この場合、企業は直接用の申し込みをしたとみなされる制度となっています。
具体的な違法派遣の内容
- 偽装請負
- 3年ルールを違反した状態での派遣受入
- 派遣免許を持っていない事業者からの派遣受入
- 派遣就業が禁止されている業務（港湾運送業務や建設業務、警備業務など）での派遣受入
違法派遣と知っていた場合は派遣元と同一の雇用条件で直接雇用を申し込んだものとみなされるのです。※違法派遣と知らなかった場合はこの制度は適用されません。
派遣できない業務
労働派遣法によって派遣ができない業務が定められているのです。
- 港湾運送業務（東京、横浜、名古屋、大阪、神戸、関門の6大港、及びその他指定された港湾）
- 建築業務（事務員やCADオペレーター、施行管理業務などの直接業務以外のものは派遣可能）
- 警備業務（駐車場やスーパー、ボディーガードなどの警備業務）
- 医療業務（医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師などの医療従事者）
- 士業（弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、建築士事務所の管理建築士など）
上記業務への派遣は禁止されており、派遣先も受け入れが禁止です。受け入れた場合は派遣会社、派遣先の双方が刑罰に問われる可能性がありますのでご注意ください。
派遣できるかどうかの基準は業務ではなく業種で決まっているのです。※建設業でも事務員やCADオペレーターなどの直接業務以外であれば派遣可能です。
派遣社員の受け入れを検討している企業、担当者はご自分の会社の業務が適用除外業務なのかどうかチェックする必要があります。
派遣書で定める内容
派遣における契約期間中、もしくは終了後に派遣元や派遣社員とトラブルにならないように派遣書を作成します。派遣先は派遣元企業と契約します。
契約書は基本契約書(企業間の取引における基本事項)と個別契約書(個別の派遣契約に関する事項)の2種類となります。
基本契約書で主に取り決める内容
- 人材派遣契約である旨
- 個別契約書により別途契約することの旨
- 派遣料金の設定・計算・支払方法や締め日
- 休日・休暇取得
- 派遣社員の交換
- 損害賠償
- 契約の解除
- 守秘義務
- 契約期間
個別契約書で主に取り決める内容
- 労働契約期間（就業日と派遣期間)
- 就業場所
- 派遣先と派遣会社の担当者
- 直属の上司
- 派遣スタッフの人数
- 業務内容
- 就業時間・休憩時間
- 時間外労働やシフト制の有無
- 安全衛生について
- 雇用安定措置について
- 派遣社員からの苦情処理
- 休日・休暇
- 賃金の決定・計算・支払方法・支払時期
- 契約解除
上記項目は書面での明示が義務付けられているので内容を確認し契約書に記載されているか必ずご確認ください。
派遣先責任者・派遣先管理台帳
派遣先責任者とは派遣社員が派遣先で安心して働けるよう管理するスタッフを指します。派遣社員100人につき1人設置する必要があります。
事業所などにおいて派遣社員と直接労働者(派遣先に直接雇用されている社員)を合わせた人数が5人以下の場合は設置しなくても問題ありません。
派遣先責任者の主な役割は、派遣元との連絡調整、クレーム処理、派遣先管理台帳管理の業務となります。※派遣先管理台帳とは派遣社員が適切な環境で働いているかチェックするためのものです。
派遣先管理台帳
派遣先管理台帳の主な項目は
- 派遣労働者の氏名
- 派遣労働者が60歳以上の者であるか否かの別
- 派遣元事業主・事業所の名称
- 派遣元事業主の事業所の所在地
- 業務の内容
- 無期雇用か有期雇用か
- 派遣先の事業所の名称、就業場所及び組織単位、所在地
- 派遣元責任者・派遣先責任者
- 就業状況（就業日・勤務時間・休憩時間・休日など）
- 社会・労働保険の有無
- 教育訓練の実施日時・内容
- 紹介予定派遣の場合はその旨について
派遣終了日から3年間は台帳の保存が義務付けられており作成、通知、保存していなかった時は30万円以下の罰金が科せられる可能性がありますのでご注意ください。
均等待遇
派遣先の従業員と派遣社員の待遇の均等を図ることは派遣先の配慮義務となっています。「賃金」「福利厚生施設」「教育訓練」に関する措置が求められます。
賃金
業界の平均賃金を勘案し従業員と派遣社員との賃金の均衡を図る努力が必要です。派遣先は派遣元に、給与水準や求人条件などの情報を提供することをお勧めします。
福利厚生
食堂や更衣室、休憩室などの福利厚生の施設を派遣社員も利用できるように配慮することが求められます。派遣社員は使えない、などとなると大問題になります。
教育
業務に関する教育訓練を従業員に行う際、派遣元からの要請があれば派遣社員も受けられるように配慮が必要です。※訓練コストが高額な場合は該当しません。
「賃金」「福利厚生施設」「教育訓練」のいづれにしても、待遇の均等を図り、派遣社員と従業員との間で格差が生まれないように配慮する姿勢が必要になります。
派遣社員活用のコツ
派遣社員には即戦力を期待していると思いますがすべての人材がそうかというと違います。良いパフォーマンスを発揮してもらうためには環境作りが重要です。
最後に、効率的に活用するためのコツをご紹介いたします。
壁を作らない
派遣社員も自社の社員同様に扱うことが大切です。派遣ということで働き方が違うケースもありますがそれは仕方ないことです。
全体のＭＴＧにも参加してもらい情報の共有を行いましょう。「派遣だから」などと軽んじた発言などはＮＧです。誰でもモチベーションが低下してしまいますから。
初日に自己紹介の時間を作るなど、職場になじめるように、職場の一員として社員が受け入れやすくなるようにするためのきっかけ作りも大切です。
従業員との間に壁を感じると仕事への悪影響に繋がりますので壁を作らない工夫は必須
勉強会の時間
契約期間が長い場合は、単純作業以外の業務も行えるようにスキルアップを促しましょう。自社の新人研修や中途入社研修、勉強会などにも任意で参加してもらいましょう！
派遣社員が従業員同様スキルアップすれば、難しい仕事も任せることができるようになりますし、本人のモチベーションアップにもつながります。
会社としても、派遣社員としても双方でメリットがあるのです！
仕事の範囲を明確に
これは派遣社員を雇う前の段階です。派遣社員にお願いする仕事の範囲を明確に定め、社内全体に共有し社員がしっかり理解、把握することが重要です。
仕事が多いと時給と見合わないという不満につながりますし、逆に簡単すぎるとやりがいを感じないなどモチベーションの低下に繋がってしまいます。
効果的に活用するために能力に合った仕事を振ることを心がけましょう。誰でも指示できるように「何を担当し、どの業務まで任せていいのか」を決めておきましょう！
まとめ
派遣社員は企業にとって重要な存在です。実力を発揮してもらうために自社でもしっかり配慮、制度、環境を整えることが大切です。
かなり確認事項が多いですがすべて重要となりますのでしっかり確認ください！どうせ派遣社員を雇い、一緒に働くならみんなが働きやすい、良い職場を作りましょう！
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など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。
最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。
