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36協定のポイント!知らないでは済まされない人事の常識

 

今回は36協定を取り上げてお話しできればと思います。基本的な考え方を理解し、万一ですが自身に降りかかった際にしっかり対処できるように備えておくことが大切です。

 

36協定とは何か?の基本的な考え方

 

36協定とは、社員に法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や休日労働させる場合の労使協定のことを指します。

 

労働者が勤務する上での取り決めのために労働基準法があります。時間外労働や休日出勤などの日数を法律の下で管理しているものになります。

 

原則として1日8時間、週に40時間、少なくとも週に1日以上休日を取ることが義務付けられています。

 

経営を行う経営管理者は労働者と雇用契約を結ぶことで、賃金という対価を引き換えに労働をお願いすることになります。しかし、各分野の様々な職種がある中でこれらの原則通りに業務を遂行できないケースが出てきます。

 

経営者が時間外労働をお願いしたい場合や、休日出勤をお願いしたい場合などに労働者側と話し合いを持ち手続きを締結することを36協定と言います。

 

労働基準法での取り決めが第32、35条を適用しているのに対して、この労使間の取り決めは規定条項の36条が適用されているため一般的に36協定と呼ばれています。

 

締結・届出が必要な要件と適用企業

 

残業をさせる場合

 

労働基準法が定めている「1日8時間・1週40時間」の法定労働時間を超える勤務をさせる場合、36協定を締結する必要があります。

 

1日6時間、週5日勤務の場合は週30時間労働なので、1日2時間、週10時間までの残業であれば法定労働時間を超えないため36協定の締結は不要となります。

 

休日出勤をさせる場合

 

なんらかの事情で法定休日に社員を出勤させる場合にも36協定の締結が必要となります。

 

労働基準法35条では「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」と定めています。

 

週休2日の場合は1日が法定休日、もう1日が法定外休日(所定休日)扱いとなります。法定休日に出勤させる場合はもちろん、所定休日でも週40時間を超える場合には36協定の締結が必要となります。

 

締結、届け出の義務がある企業

 

36協定における社員は正社員、非正社員(パートタイマー・アルバイト・契約社員等)の区別をしていませんので、法定労働時間を超える可能性がある社員がアルバイト1人だとしても、36協定締結・届出の義務が生じることになります。

 

36協定締結・届出は企業単位ではなく、本社・支社・工場・店舗など事業所単位で手続きすることになるため、注意が必要です。

締結された協議内容には期限が定められており1日、1日を越える3ヶ月以内、1年の3つから選択することになります。

 

罰則付きの労使協定

 

単なる労使慣行ではなく、罰則付きの労使協定となります。違反した場合は労働基準法違反となり、関係者が処罰される可能性があるので、しっかり理解しておきましょう。

 

ではどのような場合罰則に値するのか確認していきましょう!

 

締結しなかった場合

 

36協定を締結せずに社員に残業や休日出勤をさせると、労働基準法32条または35条違反に問われますのでご注意ください。

 

締結した協定書を労働基準監督へ届けなかった場合

 

せっかく協議の元、36協定を締結しても、その協定書を労働基準監督署へ届け出ないまま社員に残業・休日出勤をさせた場合です。同じく労働基準法32条または35条違反に問われますのでご注意ください。

 

定めた延長限度時間を超過する残業をさせた場合

 

36協定で定めた延長限度時間を超える残業を社員にさせた場合も、労働基準法32条または35条違反に問われますのでご注意ください。

 

残業代の支払いを行わなかった場合

 

36協定を締結しても残業代や割増賃金は支払う必要があります。残業・休日出勤を社員にさせて残業代や割増賃金を支払わなかった場合は、労働基準法24条または37条違反を問われますのでご注意下さい。

 

1人でも上記の場合に該当すると罰則となりますので人事は社員1人ひとりの労働時間を徹底して管理することが大切です。

 

36協定における必須記載事項の確認

 

締結の際には事業の種類、社名・事業所名・住所、使用者の職名・氏名、法人番号、残業させる事由など細かい必須記載事項があります。

 

漏れなく記載しないと、労働基準監督署へ届け出ても差し戻されますのでご注意ください。

 

36協定の届出が受理されたら協定内容を社員に周知することも義務付けられています。

 

当該事業所ごとの事業状況の変化に合わせた残業時間・休日出勤の変動が予想されるため、36協定締結・届出は定期的な更新が必要です。1年ごとの更新が望ましいと言われています。

 

「上限規制」と「特別条項付き36協定」

 

残業時間には原則「1カ月45時間、1年360時間」の上限規制が設けられており36協定の締結・届出があっても社員に無制限の残業を命じられるわけではありません。

 

ですが特別な事情がある場合、36協定に「特別条項」を記載すれば、上限規制を超えて社員に残業させることが可能となります。

 

特別条項とは決算業務や、ひっぱくした納期対応など「業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とされています。

 

特別条項の記載には具体的な事由明記が求められます。特別条項を記載した36協定は特別条項記載のない36協定と区別して扱われ特別条項付き36協定」と呼ばれております。

 

特別条項での例外事項と記載事項の確認

 

2019年4月1日施行の改正労働基準法(中小企業は2020年4月1日から施行)によって下記と定められておりますので確認していきましょう!

 

労働時間の範囲 【記載事項】

 

  • 1カ月の法定労働時間を超える時間外労働時間数と法定休日労働における労働時間数の合計が100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計が2カ月平均~6カ月平均のすべてで1カ月当たり80時間以内
  • 1年の法定労働時間を超える時間外労働時間数は720時間以下
  • 対象期間の1年間に法定労働時間を超える時間外労働時間数が1カ月45時間
  • (対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合には1カ月42時間)を超えることができる月数は6カ月以内

 

上限規制適用除外業務【例外事項】

 

新技術、新商品、新役務の研究開発にかかる業務は特別条項付き36協定における上限規制の規定は適用除外となります。

 

適用猶予事業・業務【例外事項】

 

次の事業・業務には2024年3月31日までの間、上限規制の適用が猶予されます。

 

  • 土木、建築、工作物据付けなど建設関連事業ならびに大規模な機械・設備据付工事
  • 自動車運転業務
  • 医業に従事する医師
  • 鹿児島県・沖縄県における砂糖製造事業

 

18歳未満の社員と妊産婦社員は、原則的に残業・休日出勤禁止。「坑内労働」を始めとする「危険有害業務」に従事する社員の残業時間は「1日2時間以内」と定められています。

 

押さえておくべきポイント

 

改正労働基準法施行によって36協定の規定も大きく変わりました。そのため改正労働基準法施行前の36協定を「旧36協定」、同施行後の36協定を「新36協定」と呼んで区別しています。

 

新36協定の書式の確認

 

書式自体が大幅に変更されており特に特別条項付き36協定の記載事項は、「旧特別条項付き36協定」と比べて記載事項がかなり増えています。

 

新36協定の書式を確認し、新旧の違いをクリアにしておきましょう。

 

「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」の記載に注意

 

旧36協定での特別条項では、協定書の特別条項記載欄における残業時間延長の事由を「業務多忙の場合」といった抽象的な表現で記載すれば問題ありませんでしたが

 

新36協定の書式では、残業時間延長の事由を具体的に記載するように指示されています。

 

新36協定に特別条項を盛り込む際は、「どの業務で、どんな原因で残業時間延長が必要になったのか」を洗い出し、残業時間延長が発生した過去の状況や原因を精査し、具体的な事由記載が必要となります。

 

健康確保措置

 

新36協定では「健康確保措置」が求められています。新36協定が定めている10項目の措置の中から1項目以上を選択する必要があります。

 

この措置を「過去に実施したことがないので、新たに実施しなければならない」企業の場合、新たな予算措置が必要になりますね。

 

まとめ

 

36協定に関してご理解いただけましたでしょうか?法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合、休日労働させる場合の罰則付きの労使協定であり各ポイントだけでもご理解頂ければ幸いです。

 

新36協定の書式は、従来のあいまいさを許さない厳格なものとなっています。特別条項も同様です。改正によって、残業に関する社内慣行の見直し、問題点の整理などをすることで、無駄な残業削減や社員の健康向上が図れ、働きやすく、モチベーションが高まる職場環境に改善できることが期待できます。

 

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最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。