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リクルーター制度を導入する際の注意点、導入方法

 

こんにちわ。人事マスクです。前回の「前編」の記事でリクルーター制度の概要と導入のメリットをお話いたしましたね!

 

今回はリクルーター制度の導入の際の注意点、導入方法をお伝えしたいと思います。前回の記事を読んで頂いていない方向けに冒頭、簡単に制度の概要とメリットもお伝えいたします。

 

 

前回の記事のまとめ

 

リクルーター制度とは

 

もともとは人材を募集する人、採用担当者と言う意味ですが、近年は企業の採用活動において採用候補者、入社希望者、応募者とコンタクトを取る役割を担う現場社員を指します。

 

リクルーターの役割

 

詳細は前回の記事でお伝えしておりますので大枠を再掲いたします。

  • 会社の情報を多くの人たちに伝え母集団を形成するブランディング活動
  • 採用候補者とコミュニケーションを取り応募意欲の醸成
  • 選ぶプロセスに関わることで現場の要件の整理と現場とのマッチングのアドバイス
  • 選考や面接段階の候補者、面接官のサポート
  • 入社の意思決定を後押し入社承諾につなげる事
  • 内定通知から入社まで既存社員とつながりをコーディネートしてフォローすること

 

リクルーター制度のメリット

 

こちらも詳細は前回の記事でお伝えしておりますのでまとめのみ再掲いたします。

 

  • 採用、転職活動をしていない潜在層にもアプローチできること
  • 人事部だけで採用活動をするよりも現場で活躍が見込める人材を発掘できる
  • 内定辞退、入社後の早期離職を防ぐことができる
  • リクルーターをしている現場社員自身のエンゲージメントが向上する
  • 他社動向や、システム、仕組みなどの情報効果の機会になる

 

 

リクルーター制度を導入する際の注意点について

 

さて、簡単にリクルーター制度の概要とメリットをおさらいしたところで今回の本題に入りたいと思います。導入する際の注意点ですね!

 

本来採用の仕事は人事や採用担当のお仕事です。それを現場にお願いするので「どのように協力してもらうのか」あらかじめ検討しておくべきことを紹介いたします。

 

対応の差が生じないように取り計らう

 

リクルーター制度導入の際に、リクルーターが複数いる場合はコミュニケーションの取り方や判断基準などあらかじめ統一する必要があります。

 

細やかに丁寧に答えるリクルーターと連絡を放置したり雑に返したりするリクルーターがいるとリクルーターの対応により企業の印象に影響が出てしまい、候補者の志望度も左右されてしまいます。

 

人事、採用担当がどのような人材を採用したいか明確に定義しリクルーターに伝え、何をどこまで対応してもらうのか事前に伝えておくことが重要となります。

 

効果的なアプローチなのか確認する

 

リクルーターが個別の判断で候補者に対してどのルートでアプローチするかを決めてしまうと採用したい人材像とかけ離れた候補者が集まってしまう可能性があります。

 

どのような候補者に対してどのルートでアプローチするかは採用の成否を分ける重要なポイントとなります。

 

リクルーター自身がアプローチしやすい人脈に偏った人材へのアプローチではなく、採用したい人材像を明らかにしリクルーターと擦り合わせてからアプローチしてもらいましょう。

 

アプローチ先をリストアップしたり、特定のネットワークなど人事側が事前確認のプロセスを入れることで限られたリクルーターの人的資源を有効活用するのです!

 

リクルーター活動を行った社員の評価の仕方

 

リクルーターの活動は利益に直結するものではありませんが、長期的に企業の未来を担う人材への投資という観点で重要なのですが評価が難しいことが難点です。

 

1対1のコミュニケーションとなり時間を費やされるのでリクルーター活動が適正に評価されないと現場社員のモチベーションも低下しリクルーター活動自体が疎かになりかねません。

 

リクルーターに選ばれることが会社の中でのステータスになるような雰囲気つくりを行い、活動実績(担当人数、入社人数、率)などを人事評価に含めることができれば良いですね。

 

本業とのバランスを取ってもらう

 

現場の社員にリクルーターをお願いするので、当たり前に本業の業務があります。負担感を持つことなくモチベーション高くリクルーター活動を行ってもらう必要があります。

 

周りの上司や同僚の理解と協力が不可欠になるので、関係者全員にリクルーター活動の意義や重要性を伝えることで理解してもらい、業務量調整、手当の支給などを検討するのが良いでしょう。

 

 

リクルーター制度の導入方法

 

では実際に導入する方法をご紹介いたします。開始までに様々な準備があり、最も重要なのは管理職含め現場の社員に採用活動に対して前向きなイメージを持ってもらうことです。

 

リクルーターに適している人材像の定義

 

リクルーターは会社の顔として候補者とコミュニケーションを取る人材になります。どのような社員がリクルーターに適しているのかしっかりと定義しましょう。

 

求められる資質は「現場で活躍している社員」「入社して目指してほしい人材」

  • 社会人としての基本行動ができていること
  • 誠実であること
  • 候補者の気持ちに寄り添うコミュニケーションができること

 

新卒採用の場合は年代ごろに役割と効果が異なります

 

20代、入社5年目以内の若手

 

学生がリラックスでき、気軽に質問できたり発言出来たりする効果が期待できるので、本音を引き出す必要がある場面で活躍します。

 

現場で業務を遂行する中心的な存在の中堅社員

 

会社の業務情報を正しく伝えて候補者に働くイメージを持ってもらうことが期待できます。

 

管理職などのベテラン社員

 

戦略や会社の経営方針など上位レベルの情報を的確に伝えることで、選考の最終段階などで学生の意思決定を後押しする効果が期待できます。

 

中途採用の場合

 

候補者と同年代、もしくはそれ以上の年代をリクルーターとして選ぶことで本音を引き出し、情報を的確に伝えることが期待できます。求める人材像の社員か将来的に目指すべき立場の社員です。

 

制度の説明資料を用意する

 

リクルーター制度を理解してもらうために下記の要素などをまとめましょう

 

  • 採用プロセス
  • リクルーターの重要性、必要性
  • 関わるプロセスはどこか
  • 社員のメリットは何か
  • 選出基準と人材像
  • 経理処理の条件や方法
  • 活動に置いての相談窓口

 

管理職向けに制度の説明の実施

 

適した現場社員の推薦、業務調整などの協力を得るために管理職への説明が必要です。リクルーターに期待すること、選出基準と人材像に重きを置いて説明しましょう。

 

リクルーターの選出

 

現場の状況が分かっている管理職に選定をお願いしてよいでしょう。業績などは人事側でも把握できるので簡単にリストアップして想定の2倍程度の人数を用意しましょう。

 

研修資料、活動報告フォームの作成

 

リクルーター活動をするにおいて必要で知っておくべき基本情報を伝えるための資料の作成が必要です。活動報告のフォームの作成も併せて必要になります。

 

説明会やトレーニングの実施

 

リクルーターには協力してもらうというスタンスになりますので、制度の理解を促し積極的に活動してもらえるよう説明会、トレーニングを実施しましょう。

 

リクルーター制度の概要は周囲の同僚、上司にもしっかり周知し協力得られる環境を作ることが重要です。

 

実際の活動

 

人事や採用担当はリクルーターの相談窓口となりしっかりリクルーターをフォローすることが重要です。活動報告フォームなどを利用して状況を把握しましょう。

 

活動報告の確認と対応

 

リクルーターには候補者とコンタクトを取るたび報告してもらいましょう。報告に対しての感謝を伝え、その候補者がどういった状況なのか報告することでリクルーターのモチベーションアップにつなげましょう。



 

まとめ

 

いかがでしたか?現場社員の協力があってこそ成り立つリクルーター制度ですね。その分リクルーター制度はメリットが大きいです。

 

人事マスクは色々な人事、役員とお話しする機会があり様々な会社を見てきました。リクルーター制度を導入し成功している会社は「いい会社」だと断定できます。

 

社員全員が採用を考え、人材を大切にし、それに対して協力している会社なのですから自然とコミュニケーション量も多く業績も連動しているケースが多々見られるからです。

 

是非、リクルーター制度の導入に踏み切り採用難時代を乗り切ってください。

 

別の記事では私の求人営業10年間の経験をもとに、私にしか語れない、

■採用単価を抑える方法

■面接で魅力的と思わせる方法

■媒体選定の基準

■就活生、転職希望者に役立つ情報

など、様々な企業の成功事例を含めて価値ある情報をお伝えしていきます。

最後までお付き合いいただき、ありがとうございます。