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組織を強くするリーダーになるために~部下ではなく自分を変えろ!~

 

新卒入社で3年から5年程度立つとリーダーなどのポジションにつく方が多いのではないでしょうか?シンプルな質問ですが、うまくいっていますか?

 

最初からうまくいく人は少ないですよね。ちなみに、リーダーが思っているほど、部下はリーダーとコミュニケーションを取れていると思っていません。

 

よって、一方的なコミュニケーションになり、意思の疎通が取れず、部下の成果は上がらない状況となります。

 

そしてその現状に、より語気を強めて指導にあたるリーダー。その結果、嫌気がさした部下は退職。こういった事態が、様々な企業で起きています。

 

こういった問題に直面している方向けに、今回はどうすれば改善できるのか。「組織を強くするリーダーになる方法」についてご紹介したいと思います。

 

理想の組織~インクルージョンマネジメント

 

リーダーの定義は様々かと思いますが、ここでの理想的なリーダー像として「目の前の現実をコミュニケーションによって変えられる人」と定義したいと思います。

 

自らの発信力によって、目の前に起こる問題を所有せず課題に変えて解決し、自分自身がどうしていきたいのか、どうなりたいのかを自らしっかり言える人を指します。

 

例えば、リーダーとしてVisionを語る際に会社の目標、職責を言える人は多いですが、役職は置いといて、自分自身が半年後、1年後にどうなっていたいのかを答えられる人は少ないのです。

 

これは役職に依存している証拠で、自らの意識でビジョンを描くことが大切であり、自分自身をマネジメントできる人こそ、組織の中でしっかりとマネジメントできるリーダーだと考えます。

 

どのような組織の形が良いのか

 

「ダイバーシティ」という言葉が少し前に広がりました。直訳すると“多様性”。多様な人材を積極的に活用しようという意味で、人材育成の場面で使われてきました。

 

その先の組織の在り方として「インクルージョンマネジメント」があります。直訳すると“包括・包含”となります。

 

社員、パート・アルバイト、一人ひとりの経験や能力の現在地、それぞれが持つ考え方を認めて、組織全体で受け入れ、最大限に活かせるようにしようという人材育成の新たな形です。

 

ダイバーシティ

 

ダイバーシティでは群れを作ったり、多様な考え方を認め合ったりしますが、その反面、自分に合わない群れが出てきた時に、現場ではそれを一旦は客観的に受け入れます。

 

しかし主体的にはならず自分とは違うものとして捉えてしまうところがあるのです。

 

インクルージョンマネジメント

 

インクルージョンマネジメントでは、相手の考え方を“私たちの掲げている目的を意識した目標に活かす”という考え方を基本としています。

 

どういう風に各々を活かすと相乗効果が生まれるのか、という攻めの考え方です。一人ひとりの個は独立していますが、お互いの良さ(強み)を認めて掛け算のように相乗効果を発揮し、協力し合っていく組織となります。

 

コミュニケーションが組織で起こる問題の8割を占めている?!

 

自律した組織かどうか見極めるために

 

意識の成長モデルは、自律した組織かどうかを見極める方法の1つとして有名です。これは、現場で働く社員、パート・アルバイトがどんな言葉を使っているのかで判断するものとなります。

 

段階は5つとなっており、順にご紹介いたします。

 

第1段階:「依存」

 

第1段階は依存です。キーワードは「あなた」となります。例えば、「会社が◯◯してくれない」「上司が◯◯してくれない」「時間がない」など自分を会話の主体に入れない状態を指します。これが依存状態の組織です。

 

第2段階:積極的依存

 

第2段階は積極的依存となります。「私はあなたから」がキーワードとなります。英語はすべての文法に“I”とか“YOU”とか“THEY”を使いますが、日本語は主語が消える省略文化です。

 

「学ばせてください」「教えてください」という言葉の裏には「あなたから聞きたい」や「あなたから学びたい」など、“私はあなたから”という意味が隠されており、第1段階よりも一段階上がっていると判断できます。

 

第3段階:自立

 

第3段階は自立となります。キーワードは「私自身が」。ここはまだ“自分がもっと上手くなりたい”や、“自分がもっと知識をつけて評価されたい”などの1人称の段階となります。

 

「任せてください」「やらせてください」なども同様のキーワードとなります。

 

第4段階:自律

 

ここまでの第3段階を越えた第4段階が自律となります。キーワードが「おかげ様で」に変わり、自分だけがこの仕事をしているのではなく、多くの人の力を借りて仕事が成り立っていると考えに変わります。

 

自律が芽生えると、相手を意識しだすのでチームという考え方が芽生え「〇〇さんのおかげで~」「〇〇さんの力があってこそ」など、おかげ様という意味がたくさん感じられるキーワードが増えます。

 

第5段階:相互効力感(相互依存)

 

最終段階の第5段階は相互効力感(相互依存)となります。これが上述でもご説明したインクルージョンマネジメントに当たります。

 

キーワードは「私たちだからできる」です。“高い目的、目標に共感し、達成までのストーリーを描けるのが「相互効力感」となります。

 

第4段階の「自律」はストーリーの手前までとなり、「可能性を感じる」「コラボしたら良い仕事ができるかも」という立ち位置となります

 

人はルールではなく“環境=場”に影響されるため、自社の組織状態を把握することは、人材育成を行なっていく上でとても重要となります。

 

組織の状態が悪く、人材が育たない環境が生まれている場合は、会社の体質を根本から変える必要があります。

 

具体的な対応策

 

癖の集合体が習慣です。「感情の癖」「思考の癖」「行動の癖」「口癖」の“癖”を変えていくことが、根づいている体質をガラリと変える対策となります。

 

伝え方によって、同じ内容でもポジティブに伝わるときと、ネガティブに伝わるときがあります。そして受け取り方によって行動の質が大きく変わります。

 

マネジメントが下手なリーダーほど、言葉を省略し、マネジメントが上手なリーダーほど、コミュニケーションをしっかり使うのです。

 

リーダーのコミュニケーションの質によって、組織は強くも弱くもなるということ。会社で起きている問題の8割は、コミュニケーションが原因だと言えます。

 

質の高いコミュニケーションを習慣化できれば、組織は強くなり、人材が育つ会社へと変わることができるのです。

 

リーダーが組織を強くするための技術

 

5つのステップに分けてご紹介してきます。

 

STEP1:無意識の無能

 

新卒など入社したばかりの時は会社の知識を持っておらず、技術力は無いのですが、でもやる気はある!と言った状態を指します。

 

STEP2:有意識の無能

 

入社して3ヶ月くらいすると何となく自分に期待されている業務が頭でわかりますが、実際にお客様の前で100%応えられるかというと応えられないという状態を指します。

 

STEP3:有意識の有能

 

頭で理解できていて、意識すればできるがスピードが伴っていないため、まだプロとしては物足りない状態となります。

 

STEP4:無意識の有能

 

経験というものが裏打ちされ、意識しなくても体が動く状態を指します。つまり、プロ(玄人)レベルということですね。

 

STEP5:有意識の無意識の有能

 

自分がなぜ自然とプロレベルの質の良い仕事ができているのかをしっかりと論理的に説明できる状態であり再現性が高い。これができるリーダーが、強い組織をつくれるリーダーです。

 

まとめ

 

いかがでしたか?最後にコミュニケーションを取る際に物事の判断基準を自分に置いたり、自分の成功したやり方を押しつけたり、一方通行のコミュニケーションにならないよう注意しましょう。

 

高いパフォーマンスを発揮するために、一人ひとり時間をかけて、相手に合わせたコミュニケーションを取ることで、個々の意識が高まり、結果的に良い影響を及ぼします。

 

組織を強くするリーダーを目指しているみなさんは是非、今回の記事を意識して、コミュニケーションを大切にしてみてはいかがでしょうか。

 

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